1980’lerde ve 1990’larda çok sayıda şirketin maliyeti düşürme önlemlerine başvurmaları yüzünden bireyler arasındaki cinsiyete ve ırksal ya da etnik kökene dayalı büyük ayırımlar daha da şiddetlendi. Büyük ücret arttırımları doğal görülmemeye başladı; gerçekten de sıkıntı içinde bulunan bazı büyük şirketlerin çalışanları ve üyesi oldukları sendikalar iş güvencelerini arttırmak ve hatta işverenlerini kurtarmak umuduyla sınırlı ücret artışlarına ya da ücret indirimlerine yönelik ödünler vermek zorunda bulunduklarını düşünmeye başladılar. Bazı havayolu şirketleri ve diğer firmalar bir süre için iki düzeyli ücret yöntemleri uyguladılar ve yeni işçilerine aynı işi yapan eski ve yaşlı işçilerinden daha az ücret ödediler. Ücretler artık çalışanları eşit olarak ödüllendirmek için değil gittikçe yaygınlaşan bir biçimde bilgisayar yazılım uzmanı gibi zor bulunabilen işçileri çekmek ve işte tutabilmek için belirleniyordu. Sözü edilen uygulama yüksek nitelikli ve niteliksiz işçiler arasındaki gittikçe genişleyen ücret uçurumu çok daha fazla derinleştirdi. Anılan farkı doğrudan belirleyecek yol bir bulunmamakla birlikte ABD Çalışma Bakanlığı istatistikleri dolaylı bir ölçüt olarak kullanılabilir. 1979’da öğrenimi orta okul düzeyinin altındaki işçilerin ortalama haftalık ücreti 215 dolar ve yüksek okul mezunlarınınki 348 dolardı. Bu ortalamalar 1998’de 337 dolar ve 821 dolar olmuştu.
Bahis kousu fark giderek büyümekle birlikte çok sayıda işveren federal hükümetin saptadığı asgari ücret düzeyine karşı direniyordu. İddialarına göre ücret tabanı emek maliyetini yükseltip küçük işletmelerin yeni işçi almalarını güçleştirdiği için aslında çalışanlara zarar veriyordu. 1970’lerde hemen hemen her yıl arttırılan asgari ücrete 1980’lerde ve 1990’larda pek az zam yapıldı. Bunun sonucu olarak da asgari ücret hayat pahalılığına ayak uyduramadı; asgari ücret 1970’ten 1999’un sonuna kadar saatte 1,45 dolardan 5,15 dolara yükseldi, yani yüzde 255 arttı; tüketici fiyatlarındaki artışsa yüzde 334 oldu. İşverenler herkesin ücretini tekdüze arttırmak yerine belirli işçilerin ya da çalışma guruplarının etkinliğine bağlı “başarıya göre ücret” ödemeleri yapmaya da gittikçe daha çok yöneldiler. 1999’da yapılan bir araştırma işverenlerin yüzde 51’inin başarıya göre ücret formülü uygulayıp en azından bazı işçileri için asgari temel ücret arttırımlarınına ek ödeme düzeyleri saptadıklarını ortaya çıkardı.
Nitelikli işçi yetersizliği derinleştikçe işverenler çalışanlarını eğitmek için daha çok para ve zaman ayırmaya başladılar. Ayrıca çağdaş yüksek teknoloji kullanan işyerlerinde çalıştırılacak mezunlar yetiştirilmesi amacıyla okul programlarında iyileştirmeler yapılmasını sağlamak için harekete geçtiler. İşverenlerin eğitim gereksinimlerine eğilmek amacıyla oluşturdukları bölgesel guruplar kurslar düzenlenmesi için halk okulları ve yüksek okullarla işbirliği yaptılar. Bu arada federal hükümet de 1998 tarihli İşyeri Yatırım Yasası’nı çıkararak federal hükümet, eyalet hükümeti ve iş çevresi kuruluşlarına bağlı 100’den fazla eğitim programını birleştirdi. Eğitim programlarını işverenlerin gerçek gereksinimlerine bağlamaya ve bu programların uygulanmasında işverenlere daha çok söz hakkı tanımaya çalıştı. |