imparator

Yetkinlik bazlı ücretlendirme

Bilgi ve becerinin önem kazandığı günümüzde işi değil kişiyi değerlendirmek yani kişinin şirkete olan girdilerini/yetkinliklerini ücretlendirmek yaklaşımı ortaya çıkmıştır. Yetkinlik belirli bir iş ortamında mükemmel performansı tanımlayan bir davranış setidir.
Organizasyonların yetkinlik tanımlarını giderek daha fazla kullanmaya başlamalarının nedenleri;

• İşgücü beklentilerinin ve standartlarının netleştirilmesi,
• Bireylerin, takımların ve yöneticilerin, organizasyonun stratejileri ile uyumlandırılması,
• Adil ve odaklanmış değerlendirme ve ücretlendirme kararlarının oluşturulması,
• Performansın geliştirilmesinde, yetki ve sorumlulukların yaratılması ile koç-takım üyesi ve çalışanlar arasında uyumun sağlanması,

Bir yetkinlik modeli, belirli bir rolde mükemmel performans için gerekli olan temel davranışları içeren ve genellikle yetkinlik tanımı değildir. Görev tanımları, çalışanların günlük olarak hangi işlerden sorumlu olduğunu ortaya koyarken, yetkinlikler çalışanların sorumlu oldukları işleri nasıl yapmaları gerektiğini tanımlar. Yetkinlik kavramı çerçevesinde bilgi değil de, bilginin başarı yaratacak şekilde uygulanmasını sağlayan davranışlar ele alınır. Yetkinlik, motivasyondan öte, insandaki yaratıcılığı harekete geçiren bir seferberliktir.
Yetkinlik bazlı ücretlendirme, işten kaynaklanan sorumluluklar yerine işin karmaşıklığını ortaya koyan yetkinlikler ön planda tutulur. Yetkinliklerin ücret modellerine yansıtılmasındaki temel varsayımlar şunlardır;

1) Şirketin strateji ve politikalarının yanı sıra mevcut iş yapış şekillerini de dikkate alan yetkinliklerin tanımlı olması,
2) Şirketin pozisyon yapısının esnek ve çok yönlü olması,
3) Kariyer yönetimi ve ücret yönetimi sistemlerinin esnek olarak uygulanmasına olan sağlayan “Broadbanding” yaklaşımının uygulanıyor olması.

Bu sistemin uygulanması için gerekli olan ön koşullar;

• Sistemi uygulayacak kişilerin eğitimi konusunda kuralların tanımlı olması,
• Sistemin güncellenmesi ve uygulanmasına ilişkin açık tanımlamalar bulunması,
• Sistemin mevcut performans değerlendirme süreci ile entegre edilmesi,
• Sistemin her seviyesindeki çalışanlarla paylaşılması,

Yetkinlik bazlı iş değerlemesiyle faktörler ve ağırlıkları belirlenmekte, işler sıralanarak ücret seviyeleri ve artışları belirlenmektedir.
Şirket yönetimi hangi yetkinliklerin daha önemli olduğunu, hangi yetkinliklere daha fazla ücret ödemek istediğini ve kritik başarı faktörlerini belirledikten sonra iş değerlemesi yaparak şirket politikası doğrultusunda piyasa ücret verilerini elde edebilir. Piyasa ücret verilerinin elde edilmesinin ardından ücret bantları oluşturulur ve bu bantlar yetkinlik seviyelerine göre ayrılmış olanlar olmalıdır. Bu alanlar yetkinliklerin ücret artışlarına nasıl girdi sağlayacağına göre farklı şekillerde tanımlanabilir. Ücret artışları 3 farklı şekilde yansıtılabilir. Bunlar;

1) Sahip olunan yetkinlik seviyesi,
2) Çalışanın yetkinliklerinde sağladığı değişim-gelişim,
3) Yetkinlikler ve iş sonuçlarının kombinasyonu.

Ücretteki artışlar prim ya da temel ücretteki bir artış olarak yapılabilir. En sonunda tüm çalışanların kendilerinden beklenen yetkinlikler doğrultusunda değerlendirilerek bantlara yerleştirilmesi gerçekleştirilir.

Avantajları;

• Çalışanlar, öğrendikleri ve öğrendiklerini işlerinde kullandıkları için ödüllendirilir,
• Çalışanların iş sonuçlarının yanı sıra iş sonuçlarının nasıl elde edildiğine de odaklanmalarını sağlar,
• Çalışanları daha fazla sorumluluk almaları için teşvik eder,
• Mükemmel performans gösterenlere kariyerinde bir yükseltme yapmak zorunda kalmadan ücret artışı verilmesini sağlar,
• Çalışanlar için seviyeyi hep daha yükseğe çeker.

Dezavantajları;

• Şirketin stratejisi ve kurum kültürü yetkinlik bazlı ücretlendirmeye uygun olmayabilir,
• Geliştirilmesi ve uygulaması zordur,
• Subjektif bir sistem olarak görülebilir,
• Hangi yetkinliklerin şirketi başarıya götürdüğü konusunda kesinlik gerektirir,
• İş sonuçları ve şirket geliri artmadan ücretlerin artmasına sebep olabilir.