İş Değerlendirilmesi

I. Aşama

Bu aşamada sıralama yapılacak işler ve sıralama yapacak kişiler seçilir. İş sayısı fazla ise bütün işleri yeteri derecede bilen kişiler bulmak ve farklı gruplardaki işleri bir arada değerlendirmek zordur. Bu nedenle işletme departmanlarının her birindeki işler ayrı kişiler tarafından sıralanır ve bu sıralamalar kombine edilirler. Sıralama yapacak kimselerin söz konusu departmandaki işleri iyi tanımaları, tarafsız ve tutarlı karar verebilmesi ile eğitilmeleri gerekir.

II. Aşama

İşler, toplanan bilgilere göre belirli bir yöntem sıralar. Bu konuda 2 yöntem vardır.

Kart yöntemi : İşlerin isimleri ve gerekleri kartlara işlendikten sonra bu kartların sıralanması ile yapılır. Bu yoldan yapılan sıralamada işler daima en zor ve en kolay işlerin ikişerli olarak seçilmesi ile zordan kolaya doğru sıralanır. Bu işlem bittiğinde bütün işler en zorlar ve en kolaylar olmak üzere iki grupta toplanmış olur. Daha sonra en zorlar grubu ele alınarak bu gruptaki en güç ise 1. onun ardındakine 2. şeklinde sıralanır. En zor işler grubu bittiğinde kalan yerden kolaylar grubu numaralandırılarak sıralanır.

İkili kıyaslama yöntemi : Her iş diğerleri ile tek tek karşılaştırılır. İşlerin isimleri ikişerli düzende kartlara yazılır. Her seferinde bir çift olmak üzere kıyaslama yapılır. Hangi iş zor ise bir işaret konulur. En sonunda en fazla işaret alan en zor olmak üzere sıralanır. Yöntemin diğer bir uygulaması ise işlerden oluşturulan bir tablo ile tek tek birbiri ile kıyaslanması ve eğer karşılaştırılan iş diğerinden zor ise 2, eşit ise 1, kolay ise 0 puan verilerek toplanır. En yüksek puan alan en zor en düşük puan alan ise en kolaydır.

İşler İşaret sayısı Derece
A 4 1
B 3 2
C 2 3
D 1 4
E 0 5

İşleri karşılaştırma sayısı N(N-1)/2 formülüyle de bulunabilir.

I. Aşama

Her departmandaki sıralamalar birleştirilirse tablolar hazırlanır. İlk sütunun ait olduğu departmandaki işler yapılan sıralamaya göre yazılır. Sonra ikinci departmandaki bu işler ilk kıyaslama esas alınarak zor işle kıyaslanarak belirli bir sıraya yerleştirilir. İkinci departmandaki bu işler ilk kıyaslama esas alınarak sıralanır. Bu süreç tüm departmanlardaki işler sıralanana kadar sürdürülür. Bu işlemin departman amirlerinden oluşan bir komite aracılığı ile yapılması daha objektif bir yapılanma sağlamaktadır.

Yöntemin yararları ve sakıncaları

• Sıralama yöntemi ucuz, basit ve çabuk sonuç veren bir yöntemdir,
• Eksik bilgi, iyi tanımlanmamış ve açıklanmamış standartlara dayanılarak yapılan derecelendirmeler en büyük sakıncasıdır,
• Uzmanlar yabancı etkenlerin etkisiyle farklı sonuca varabilirler,
• Ayrı kartlar kullanıldığı zaman, hataya düşmemek için bu kartlara işlerin isimleri, tanımları yazılmalıdır.

1.1.1 Sınıflandırma (klasifikasyon) yöntemi (Grade Description Method)

İşlerle ilgili bilgilerin toplanarak analiz edilmesi ve dereceler veya nitelikleri farklı faaliyetlerden oluşan iş sınıflarının tanımlanmasından ibarettir. Tanımlarda her iş sınıfının içerdiği görev, yetki ve sorumluluklar yer alır. Bunlar kıyaslamalarda temel veri kabul edilir. Ayrıca her sınıf için bir kaç temsilci iş seçilir. Bunlar bulundukları sınıfın pek çok niteliğine sahiptirler. Böylece önceden hazırlanmış ve sınıflanmış olan iş tanımları daha sonra yapılacak olan değerlemelerde standart kıyaslama araçları olarak kullanılır. İş sınıflarının tanımı ve açıklamalarının yapılmasında çeşitli faktörleri dikkate alınır. Bunları şöyle özetleyebilir;

1) İşin hacmi,
2) İşin zorluğu,
3) İşin yeknesaklığı,
4) Taşınan sorumluluk,
5) Gerekli denetim,
6) Aranılan tecrübe ve bilgi,
7) Çalışma koşulları.

Yöntemin yararları ve sakıncaları

• Sınıflandırma yöntemi basit, değerlemenin çabuk yapılabildiği, esnek bir yöntemdir,
• Temelde liyakat ve kıdem esaslarını da bulunduran toplu ve basit bir ücret sistemini mümkün kılmaktadır,
• İşlerin ait oldukları sınıflandırma yapısı hakkında fikir sahibi olunmakta,
• Sınıf tanımları ne kadar dikkatli yapılırsa yapılsın, her işin özelliklerinin belirli bir sınıfta belirtilen hususlara tamamıyla uyması zordur,
• İş faktörlerinin güçlük derecelerinin çeşitli kombinasyonlarını sınıf adedi sınırlı olduğundan ayrı ayrı belirtmek de mümkün değil.

1.1.1 Faktör karşılaştırma yöntemi (Factor Comparison Method)

Faktör karşılaştırma, kantitatif bir yöntemdir. Yöntemin esasını anahtar(mastar) işlerin faktörlerinin birbirleri ile karşılaştırılması oluşturmaktadır. Uygulamadan önce iş değerlemesi yapacak kişiler eğitilir. Bunun amacı, değerleme yapanların aynı bilgi ve kavramlara sahip olmaları işlerin faktör tanımlarının tam olarak kavranılması ve değerlemecilerin tutarlı yargıda bulunmalarını sağlamaktır. İşlerin göreceli zorluk dereceleri her seferinde tek faktöre göre kıyaslandığından daha doğru tespit edilebilmektedir. Değerlemede kullanılan faktörler; bedensel koşullar, zihinsel koşullar, beceri, sorumluluklar ve çalışma koşullarıdır. Bu faktörler göz önüne alınarak uygulamada daha kolay ve sonuçlar daha duyarlı olmaktadır.
Yöntemin uygulanması esnasında öncelikle iş tanımlarının yapılması gerekir. Her değerlemecinin hazırladığı tanımlar daha sonra grup içinde tartışılarak, eksiklikleri giderilir, sapmalar ve görüş farklılıklarının nedenleri araştırılarak standart talimatlar hazırlanır. Daha sonra tüm işler arasından 10 ile 20 kadar temsilci(mastar) işler seçilir. Anahtar işlerin özellikleri şunlardır;

ü Bütün ücret alanlarını kapsamak ve doğru ücret miktarlarını temsil etmeli,
ü Her tip işi, karakteristiklerini ve görevlerin dağılışını temsil etmeli,
ü Standardize edilmiş, işi bilinen işleri temsil etmeli.

Bu özellikleri kapsayan anahtar işlere örnek olarak;

• İmalat işçisi : İmalatın herhangi bir safhasında tarif edilmiş rutin işleri yapar,
• Aşçı : İşletmede işçilere verilen yemekleri hazırlayan kişi,
• Şoför : Her türlü motorlu araçları kullanan, basit bakımlarını yapabilen kişi,
• Makinist : Her türlü cihazı, düzgünce kullanan, tamir-bakım-ayarlarını yapar,
• Atölye ustası : Tamir-bakım ve yenileme faaliyetlerinde ortaya çıkan atölye imalat işlemlerinin yürütülmesini sağlayan ve nezaret eden kişi.

Anahtar işler seçildikten sonra işlerle ilgili gerekli açıklamalar yapılır. Belirlenen faktörlere göre tek tek karşılaştırılarak derecelendirilir ve bir skala oluşturulur. Bu skala doğrultusunda tüm işler değerlendirilerek iş değerlemesi yapılır.

Tablo 1.1 : Anahtar İşlerin Derecelendirilmesi

Yöntem yararları ve sakıncaları

• Puan yöntemi dışında, sınıflandırma ve sıralama yöntemine göre işler daha sistematik bir karşılaştırmaya gidilmiştir,
• Anahtar işlere ödenen ücret miktarının doğru kabul edilmesi ve diğer bütün ücretler buna göre hesaplanır,
• Yöntemi işçilere açıklama zordur.

1.1.1 Puan yöntemi

İş değerlemesi yöntemleri arasında en çok kullanılan yöntemdir. Faktör karşılaştırma gibi işlere sayısal değerler vererek değerlemeye çalışan kantitatif bir yöntem olan puan yöntemi faktör-puan sistemi olarak da bilinmektedir. İş tanımları dikkatlice hazırlandığından uzmanlar arasındaki değerleme farklılıkları çok daha azdır. İş değerlerinin puan ile ifade edilmesi, iş sınıflarının ayrılmasına ve dolayısıyla ücret tarifelerinin oluşturulmasına büyük yarar sağlamaktadır. Yargısal hatalar en aza inebilmekte ve objektif değerleme yapılmaktadır. Buna karşın sistemin kurulması, sisteme göre değerlemenin yapılması güç, karmaşık ve uzun işlemleri gerektirir, oldukça maliyetlidir.

Puan yöntemi ile iş değerlemesi aşamaları şunlardır;

• Faktörün seçimi,
• Faktörlerin ve faktör derecelerinin tanımları,
• Faktörlerin ve faktör derecelerinin tartılandırılması,
• İş analizlerinin yapılması,
• İş tanım ve spesifikasyonlarının hazırlanması,
• İşlerin faktörlerden aldıkları puanların tespiti,
• Ücret eğrisinin çizilmesi,
• Piyasa ücret araştırmasının yapılması,
• Ücret yapısının belirlenmesi,
• İş değerleme sisteminin uygulanması ve sürdürülmesi.

Puan yönteminin esası :

Puan yönteminde faktörlerin sayısı ve ağırlıkları sonuçların duyarlılığını çok etkiler. Bu nedenle faktör seçimleri iyi yapılmalıdır. İki farklı iş grubunun değerlemesinde aynı faktörler kullanılsa bile ağırlıkları farklıdır.
Bu yöntemde kullanılan faktörler şunlardır;

1. Beceri (Skill)

• Öğretim,
• Tecrübe,
• Yaratıcılık.

2. Çaba (Effort)

• Bedensel çaba,
• Zihinsel çaba.

3. Sorumluluk (Responsibility)

• Ekipman ve işlemler için,
• Gereçler ve üretim için,
• Diğer kişilerin güvenliği için,
• Diğer kişilerin çalışması için.

4. İş koşulları (Job Conditions)

• Çalışma koşulları,
• Önlenemeyen kaza ve tehlikeler.

Bu faktörlerin seçiminde göz önünde bulundurulması gereken kriterler ise şunlardır;

• Faktörler derecelendirilir olmalıdır,
• İşlerin değerine önemli bir katkıda bulunduğuna inanılan faktörler seçilmelidir,
• Faktörler bütün işleri kapsamalıdır,
• Faktörler birbirleri içine geçmemelidir,
• Seçilen faktörler işverenin ve iş görenin çıkarlarına ve isteklerine göre uygun olmalıdır,
• Faktör sayısı 6-12 arasında olmalıdır.

Değerlemecilerin işleri gerçeğe en yakın şekilde değerlemesi büyük ölçüde faktörlerin ve derecelerinin tanımlarına bağlıdır. Tanımlarda aranan özellikler açık, tam, objektif, pozitif, basit ve doğru yazılmış olmalarıdır.
Faktörlerin tartılandırılması aşamasında seçilen faktörlerin işlerin toplam değeri içindeki paylarının tespit edilmesine ve faktörlerin ağırlık derecelerinin paylaştırılmasına karar verilir. İşletmelerde faktörlere verilen ağırlıklar birbirine yakındır ve her birine 100 üzerinden belirli bir ağırlık verilir.

Beceri güç bulunduğundan ve daha fazla yatırım gerektirdiğinden yaklaşık ağırlığı %40-55 dolayındadır. Beceri kapsamındaki alt faktörler şunlardır;

• Temel yetiştirme,
• Tecrübe,
• İnsiyatif ve karar verme yeteneği,

Kişinin gösterdiği gayretlerin değerlendirilmesi ise liyakat takdirine girmektedir. %15-20 arasındadır. Alt faktörleri şunlardır;

• Bedensel çaba,
• Zihinsel çaba.

Sorumluluk ise iş ile ilgili üstlenilmesi gereken tüm sorumlulukları tanımlamaktadır. Ağırlığı %20 dolayındadır. Sorumluluk faktörleri ise şunlardır;

• Maddi sorumluluk,
• Can sorumluluğu.

İş koşulları ve çalışma koşulları olarak adlandırılan bu ana faktör ise işin yapıldığı ortamın özelliklerine işaret etmektedir. Ağırlığı %10-20 arasında değişir ve alt faktörleri şunlardır;

Ø Çevre koşulları,
Ø İş koşulları.

Ana faktörler ve genel olarak belirlenen alt faktörler işletmeler için örnektir. Diğer bir örnekte Kress planı olarak bilinen iş değerleme sisteminde yer alan faktörler ve ağırlıklarıdır.




FAKTÖRLER
AĞIRLIK
1. Beceri
% 50
Ön yetiştirme
% 14
Tecrübe
% 22
İnsiyatif
% 14
2. Gayret
% 15
Bedensel Çaba
% 10
Zihinsel Çaba
% 5
3. Sorumluluk
% 20
Başkalarının işinden sorumlu
% 5
Başkalarının emniyetinden sorumlu
% 5
Malzeme veya üründen sorumlu
% 5
Makine ve teçhizattan sorumlu
% 5
4. İş koşulları
% 15
Çevre
% 10
İş Kazası
% 5

Şekil 1.7 : Kress Planı

Faktörler ağırlıklandırıldıktan sonra iş analizi aşamasına geçilmelidir. Bu aşamada iş görenin ne yapacağı, işin nasıl yapılacağı, işin neden yapılacağı, işin gerektirdiği yetenekler ve fiziki şartlarla ilgili bilgiler toplanır. İşler tanımlanır. Elde edilen bilgilerden standart ifadeler, faktörlerin derece ve puanları belirlenerek standart ifadeler ile hazırlanan faktör tanımları karşılaştırılarak değerlendirilir. Faktörlerin puan karşılığı olan puanlar ile fiili değerlemesi arasındaki bağlantının grafiği çıkarılır. Buna ücret eğrisi denir. Bu grafikte düşey eksende ortalama ücretleri yatay eksende ise puanlar gösterilir. Eğri bu iki değişken arasındaki regresyon denklemi ile temsil edilir. Ücret girişinden sonra emek piyasasında ücret yapısının sağlıklı kurulabilmesi amacıyla araştırma yapılarak belirlenen ücret sisteminin benzer ücret sistemi ile karşılaştırılmaları yapılmaktadır. Bu doğrultuda ücret yapıları belirlenerek uygulamaya geçilir.

Yöntemin yararları ve sakıncaları

• İşlerin sınıflandırılması, derecelendirme yöntemlerinin kolay ve açık olması sebebiyle işçiler ve işverenlerce benimsenmekte,
• Hatalar minimuma düşürülür,
• Puanlamalara dayandığından kötüye kullanım olmaz,
• Faktör ve derecelerin açıklanması zordur.

1.4.4.1 Ücret eğrileri

Ücretler zamanımızda işçilerle işverenler arasında toplu pazarlıkla ya da diğer anlaşmalar yolu ile belirlenir. Ücret kademeleri de iş değerlemesi sonucu belirlenir. Bir işletmenin ekonomik şartları, tatminkar ücret yapısının kurulmasındaki en önemli faktördür. Bu tatminkar ücret sınırı asgari ücrettir. Bu ücretin altında işçi gerekli ihtiyaçlarını karşılamada sıkıntı yaşar. Bu sınırdan itibaren işverenle işçiler arasında pazarlıklar başlar. İşçilerde işverene hiç kar bırakmayacak en yüksek hadden başlar.
İşçilere yüksek ücret ödendiğinde ürünlerin fiyatları artacak ve tüketiciler ikame mallara yönelecekler.
Ücret düzeyi de ücret yapısını etkileyen ikinci faktördür. Arzu edilen ayarlamaların ve değişikliklerin yapılabilmesi için firmadaki ücretlerin ve işlerle işleme ödenen ücret miktarının bilinmesi gerekir. Bazen de gerçek ücreti bulmak için aynı işte çalışanlara ödenen ücretlerin ortalaması alınır. Üçüncü faktör ise aynı kolda çalışan diğer işlemelerin ücret düzeyleridir. Bu miktarların mutlaka bilinmesi gerekir.

Puan yönteminde ücretler dağılım diyagramının düzenlemesi

İşler arasındaki ilişkileri belirtmenin en iyi yolu sonuçların bir diyagram üzerinde gösterilmesidir.

Şekil 1.8 : İş Değerleme Puanına Göre Ücret Eğrileri


Dağılım diyagramı çizerken dikkat edilmesi gerekenler;

• Çalışanlara ödenen ücretlerin aritmetik ortalaması alınır. Çalışanlar genç ve kıdemsiz ise ortalama düşük, kıdemli ise büyük olur,
• İşletmedeki işlere ait ücret dağılımları belirlendikten sonra diğer işletmelerdeki ücretler araştırılıp ortalamaları aynı diyagramda gösterilir.Böylece mastar işler karşılaştırılmış olur.

Diyagram hazırlandıktan sonra ücret eğrileri çizilir. İşletmedeki ücret eğrisi diğer işletmelerin ortalamalarıyla karşılaştırılır ve gereken ayarlamalar yapılır.
Çalışanlara açıklanması kolay olmasına rağmen, büyük sorumluluk ve tecrübe isteyen işlerin değerlendirilmesi güçtür. Bu tip işlere puan tahsisinde bazı ayarlamalar yapılması gerekir.
Yüksek görevleri gerçek kıymetleri ile değerleyebilecek ve puanlara verilen değerlerin sabit bir düzeyde tutulmasını sağlayacak bir çözümün kabulü, uygulama kolaylığı ve çalışanlardan sağlanacak anlayış bakımından önemlidir.

Ücret eğrilerinin çizilmesi yöntemleri

Ücret eğrilerinin çizilmesinde birçok yöntem vardır. Bazı yöntemler basit, hesaplama yapmadan çizilebilir. Ancak yöntemlerde hata yapma olasılığı fazladır. Diğer yöntemler ise istatistiklerden yararlanarak yapılır. Böylece hataların önüne geçilir. Bu yöntemler şunlardır;

1) Yaklaşık yöntemler

En alçak ve en yüksek noktayı birleştiren çizgi; ücretler dağılım diyagramındaki noktalar grubunun iki uç noktasını birleştiren doğrudur.Diyagramdaki en alçak nokta ile en yükse nokta arasında çekilen çizgidir. Bu yöntem esnekliği bakımından özellikle ücret yapısına ilişkin görüşmelerde çok yararlı olur.
Ücret ve puanı en düşük olan işi gösteren nokta ile ücret ve puanı en yüksek olan nokta birleştirilerek doğru çizilir.
Bu yöntemin olumlu sonuç vermemesi durumunda her iki uçtaki alçak ve yüksek noktalar dikkate alınmayarak içerde bulunan iki uç nokta seçilir ve doğru çizilir. Bu işlemde sonuç vermezse uygulananlar;

- Noktalar grubunun tümü iki uç noktayı birleştiren doğrunun üstünde kalmış ise puanlar değiştirilmeden;

· En yüksek nokta sabit kalarak en alçak noktanın ücreti arttırılır ve yeni noktadan doğru çizilir,
· En alçak nokta sabit kalarak en yüksek noktanın ücreti arttırılır ve yeni noktadan doğru çizilir,
· En alçak ve en yüksek noktaların ücretleri yükseltilerek yeni noktalar doğruyla birleştirilir. Bu yöntemlere göre çizilir.

- Noktalar grubunun tümü iki uç noktayı birleştiren doğrunun altında ise;

• En yüksek nokta sabit kalmak üzere, en alçak noktanın ücreti azaltılarak yeni nokta belirlenir ve yüksek noktayla birleştirilir,
• En alçak nokta sabit kalmak üzere, en yüksek noktanın ücreti azaltılır ve yeni nokta ile alçak nokta birleştirilir,
• En alçak ve en yüksek noktaların ücretleri azaltılarak oluşan yeni noktalar birleştirilir.

2) Göz kararı ile serbestçe çizilen çizgi

Çizilen çizgi noktalar grubunun durumuna göre bir doğru ya da eğri biçiminde olabilir. Bu yöntemin uygulanması için noktalar grubunun düzenli yani homojen artış kaydeden bir şekil göstermesi gerekir.

3) Eğrilerin bilimsel yöntemle çizilmesi

İstatistik yöntemlerden yararlanılarak eğrilerin çizilmesi zor olmasına rağmen, bu yöntemlerle kesin ve doğru sonuçlar elde edilir. En çok kullanılan yöntem en küçük kareler yöntemidir.

1.4.4.3 Ücret kademeleri

Ücret kademelerinin belirlenmesi

Büyük işletmelerde farklı oranda ücret cetveli kullanımı güçlükler yaratır. Bunun için ücret cetveli kademelere ayrılır. Kademeler belirlendikten sonra puanlara ya da ücretlere göre sınırları saptanır.

• Puan değerlerine göre ücret kademelerinin belirlenmesi aşağıdaki gibidir;

Tablo 1.2 : Puan değerlerine göre ücret kademeleri
Kademeler Puan Değerleri
I 250-349
II 350-449
III 450-549
IV 550-649
V 650-749
VI 750-849
VII 850-949
VIII 950-1049

• Ücret değerlerine göre kademeler belirlenirken üst ve alt değerler alınır ve sabit bir artışla kademe sınırları belirlenir;

Tablo 1.3 : Kademelere göre ücretler
Kademeler Ücretler saat başına/TL
I 100000-150000
II 150000-200000
III 200000-250000
IV 250000-300000
V 300000-350000
VI 350000-400000
VII 400000-450000
VIII 450000-500000


İşaret kademelerinin en son şekli için bir uygulamanın yapılması ve çalışanların tatmin edilmesi yerinde olur.

• Ücret kademelerinin kesişmesi

Ücret kademeleri belirlendikten sonra uygulamada kesişmelerden kaçınılmalıdır. Ücretlerdeki artış değerleme birimlerindeki artışa göre yavaş olursa eğrinin eğimi hafif olur. Kademeler arasındaki asgari ve azami ücret farkı da küçük olur.
Ücret eğrisinin eğimi dik olunca yönü ücret artışları ile değerleme puanlarının artışı hızlı olursa kesişme asgari halde indirilmiş olur.

• Bireysel ücretlerin belirlenmesi

Bireysel ücretler belirlenirken yapılan iş değerlemesi sonucunda, işçiler aldıkları ücretten düşük bir ücret alamazlar veya çalıştığı konumdaki ücret aldığından daha düşük belirlenmiş ise herhangi bir kesintiye gidilmez.
Kişi çalıştığı mevkide değerleme sonucundaki ücrete göre düşük olabilir. Bu durumda değerleme sonucuna göre ücretlerde artışlar yapılır.


1.4.5 Yetkinlik bazlı değerleme yöntemi

Puan yönteminde kullanılan faktörlerin yerini yetkinlikler alır. Ancak hem iş değerlemesi hem de performans değerlendirilmesi için kullanıldığında yetkinlikler çok genel olmakta ve her iki süreç içinde yetkinliklerden beklenildiği kadar yararlanılamamaktadır.


1.5 İşlerin değerlemesinde dikkat edilecek hususlar

• Bütün işler önem sırasına göre derecelendirilmeli ya da sınıflandırılmalı
• Çaba, beceri, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi faktörlerin her birine değer biçen yöntemlerde işlerin içeriğinin karşılaştırılmasıyla değerleme yapılmalıdır.
• Uygulamayı yapacak kişiler objektif olmak ve hataya düşmemek için bir işi iyi bilen ve işletme içinden, iyi yetişmiş kişiler olmalıdır.

İş değerlemesinin yürütülmesi, denetim ve sonuçları

İş değerlemesi yapılıp uygulamaya geçildikten sonra bazı güçlüklerle karşılaşılır. Sistemin olumlu sonuç verebilmesi için sürekli denetlenmesi, gerektiğinde ayarlanmasına ihtiyaç duyulur. Böylece yeni koşullara uyum sağlanmış olur. Denetim, sendikalarında yer aldığı bir komite tarafından yapılır. Uygulama esnasında oluşan sorunlar;

• Yeni işlere ilişkin mevkilerin değerlenmesi,
• Teknolojik gelişmeler sonucu işlerin yapısındaki değişiklikler,

İşçiler gerçek durumlarına göre değerlendirilmediklerini öne sürerler

İş değerlemesinin uygulamasından sonra ücretlerdeki talep ve şikayetlerde azalma meydana gelir. İşçilerin iyi koşullar sağlama amacıyla işletmeden ayrılmaları azalır ve işçilikte stabilite sağlanır. Üretim düzeyi artar.
Ancak iş değerlemesinin başarılı olup olmadığının belirlenmesi her zaman kolay değildir.

1.6 İş değerlemesine yöneltilen eleştiriler

Ø Değerlemeyi yapan uzmanların düşünce ve görüşleri sonuçları etkiler,
Ø Sonuçlara gereken önem verilmeksizin yöntemler üzerinde durularak anlaşmazlıklara düşülmüştür,
Ø Çok sayıda faktör kullanılmış, iş tanımlanmış ve açıklanmıştır,
Ø Kurulan ücret sistemi işçi ve işvereni katı sınırlar içinde kalmaya zorlar ve pazarlık gücünü azaltır,
Ø İş değerlemesi sisteminin kurulması uzun süre alır, uzman personel gerektirir ve pahalıdır,
Ø Toplu sözleşme sürecini tehlikeye sokar.






İKİNCİ BÖLÜM


Ücret sistemleri

Firmalar, çalışanların zihinsel ya da fiziksel emeklerine karşılık ücret adı verilen bir bedel öderler. Kısaca ücret emeğin bedelidir. Ücret, bir ülkenin ekonomik kalkınmasında, sosyal gelişiminde ve politik istikrarında önemli bir role sahip olduğundan belirlenmesinde zorluklar yaşanır. Aynı zamanda birçok ruhsal ve bedensel koşullarda ücretin belirlenmesinde etkilidir.
Emek, çalışanın yaşayışını, geçmişini ve mesleki koşullarını belirler. Bu yüzden emeğin karşılığı olan ücretin belirli bir seviyesi olmalıdır. Bunun yanında hastalıkta, ihtiyarlıkta ve diğer nedenlerle çalışılamayacak duruma gelinince sosyal yardımlarla hayatını devam ettirecek olanakları sağlamalıdır.
Çalışana ödenecek ücretin belirlenmesinde oluşan anlaşmazlıkları gidermek için birçok ücret belirleme yöntemi vardır. Ücret sistemleri hem ücretlerin ödeniş tarzına, hem seviyesine hem de emek müessiriyetine etki eder. Ücret sistemlerinin temel amacı uygun ücret sistem ve uygulamalarıyla çalışanın daha verimli olması için motive edilmesi böylece örgütün de performansının iyileştirilmesidir.