İş değerlemesinin uygulamasından sonra ücretlerdeki talep ve şikayetlerde azalma meydana gelir. İşçilerin iyi koşullar sağlama amacıyla işletmeden ayrılmaları azalır ve işçilikte stabilite sağlanır. Üretim düzeyi artar.
Ancak iş değerlemesinin başarılı olup olmadığının belirlenmesi her zaman kolay değildir.
1.6 İş değerlemesine yöneltilen eleştiriler
Ø Değerlemeyi yapan uzmanların düşünce ve görüşleri sonuçları etkiler,
Ø Sonuçlara gereken önem verilmeksizin yöntemler üzerinde durularak anlaşmazlıklara düşülmüştür,
Ø Çok sayıda faktör kullanılmış, iş tanımlanmış ve açıklanmıştır,
Ø Kurulan ücret sistemi işçi ve işvereni katı sınırlar içinde kalmaya zorlar ve pazarlık gücünü azaltır,
Ø İş değerlemesi sisteminin kurulması uzun süre alır, uzman personel gerektirir ve pahalıdır,
Ø Toplu sözleşme sürecini tehlikeye sokar.
İKİNCİ BÖLÜM
Ücret sistemleri
Firmalar, çalışanların zihinsel ya da fiziksel emeklerine karşılık ücret adı verilen bir bedel öderler. Kısaca ücret emeğin bedelidir. Ücret, bir ülkenin ekonomik kalkınmasında, sosyal gelişiminde ve politik istikrarında önemli bir role sahip olduğundan belirlenmesinde zorluklar yaşanır. Aynı zamanda birçok ruhsal ve bedensel koşullarda ücretin belirlenmesinde etkilidir.
Emek, çalışanın yaşayışını, geçmişini ve mesleki koşullarını belirler. Bu yüzden emeğin karşılığı olan ücretin belirli bir seviyesi olmalıdır. Bunun yanında hastalıkta, ihtiyarlıkta ve diğer nedenlerle çalışılamayacak duruma gelinince sosyal yardımlarla hayatını devam ettirecek olanakları sağlamalıdır.
Çalışana ödenecek ücretin belirlenmesinde oluşan anlaşmazlıkları gidermek için birçok ücret belirleme yöntemi vardır. Ücret sistemleri hem ücretlerin ödeniş tarzına, hem seviyesine hem de emek müessiriyetine etki eder. Ücret sistemlerinin temel amacı uygun ücret sistem ve uygulamalarıyla çalışanın daha verimli olması için motive edilmesi böylece örgütün de performansının iyileştirilmesidir.
|