|
İş Değerlendirilmesi BİRİNCİ BÖLÜM Giriş İşletmeler ürün meydana getirmek ve devamlılıklarını sağlamak için emeğe yani insana ihtiyaç duyarlar. İşletmeler, emek karşılığında çalışanlara ücret öderler. Sanayileşmenin yeni başladığı dönemlerde fabrikalardaki işlerin hepsine eşit gözle bakılıyor ve aynı ücret ödeniyordu. Ancak günümüzde ofis memurlarının işleri ile ağır işlerde çalışan işçilerin işlerine değişik bir bakış açısıyla bakılmaya başlandı. Çünkü işletmede belirlenen işlerin hepsi aynı derecede beceri sorumluluk ya da gayret istememektedir. Bir kısmı daha fazla sorumluluk isterken bir kısmı daha fazla çaba ve çalışma gerektirir. Bunların belirlenmesinde iş değerlemesi yöntemi uygulanır. Şekil 1.1 : “İşletmenizde iş değerlemesi yapıldı mı?” araştırma sonucu İş değerlemesi ücret sistemlerinin temelini oluşturan bir etmen olmakla beraber, işletmedeki işlerin birbirleriyle kıyaslanarak sıralanmasına ve şirketin hangi işe daha fazla ücret ödemek istediğine yönelik bilgi verir. Şekil 1.2 : İş değerleme sistemi İş değerlemesi ücretlerin belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir. İş değerlemesi bireysel anlamda değil şirketlerin bütünü içinde kullanılmaktadır. Kıyaslama, değişim mühendisliği ve fidansal analizde işletmelerin bütünü için ölçümler yapılmaktadır. 1.1 İş değerlemesi nedir? İş değerlemesi, işlerin organizasyonun genel hedeflerine ulaşılmasında önemi veya katkısı göz önünde bulundurularak göreceli iç değerini belirlemek için yapılan sistematik ve rasyonel değerlendirmedir. Bir başka deyişle işlerin göreli değerini güvenle belirlemek amacını güden ve yapılacak değerlemelerde dengeli bir ücret yapısını temel olarak kullanılan bir analiz ve değerlendirme işlemidir. İş değerlemesi ücret miktarının belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir. İş değerlemesiyle organizasyondaki işler birbirleriyle kıyaslanarak sıralandırılır. Böylece şirket hangi işe ne kadar ücret ödemek istediğine karar verir. İş değerlemesi yapılırken kişinin performasına göre değil, pozisyonun kapsadığı görev/sorumluluklara ve organizasyon içindeki varoluş sebebine dayanarak iş değerlemesi yapılmalıdır. Böylece çalışanların görevleri süresince şirkete kattıkları değerleri belirlenir. Değerleme süresinde beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları göz önüne alınır. Bu kriterlere göre değerleme yapılarak şirket içi eşitlik ve ücret adaleti sağlanmış olur. Şirketler iş değerleme sistemlerini aşağıdaki amaçlara ulaşmak için kullanır; |
1. İşletmedeki işler arasında adil bir ücret ayrımı yapılması, 2. Ücret adaletsizliklerini saptayarak, bunların ortadan kaldırılması ve tutarlı bir ücret politikası izlenmesi, 3. İşe alım süreçlerinde boş pozisyonlara yerleştirilecek kişiler için gerçekçi kriterler oluşturma ve gerekli yetkinlikler belirleme, 4. Her işin, karmaşıklığına, önemine ve şirkete kattığı objektif değere göre değerlendirildiği şirket çalışma planına yerleştirildiği rasyonel ve sürekli yapı, 5. Ücret belirlemede yöneticilerle sendika temsilcileri arasındaki görüşmelerde, sorunlar esnasında yapılmakta olan işlerle ilgili sınıflandırma meydana getirmek, 6. Maaş ve ücret kademeleri arasında karşılaştırma yapmak, huzursuzluk talep ve şikayetleri önlemek, 7. Yapılış yöntemi değişen ya da yeni ortaya çıkan işlet için ödenmesi gereken ücretlerin belirlenmesini sağlayan anlaşma esaslarını belirlemek 8. Performansa göre rasyonel esaslara dayanan ücretlendirme sistemi için temel oluşturma, 9. Yasal gerekliliklere uyum sağlamak için düzenlemeler yapmak. İş değerlemesi sistemli ve rasyonel bir yöntemdir. Bu yöntemin temelinde iş analizi oluşturur. İşletmelerdeki iş sınıflandırması değerlemesi iş analizi temeline göre yapılır. Bütün işler incelenir ve karşılaştırılır. İş analizi yalnız iş değerlemesi için değil, ayrıca işçilerin seçilmesi, eğitimi, nakil ve yükselmeleri içinde baz oluşturur. İş değerlemesinde bir çok yöntem vardır. Uygulanacak yöntem aşağıdaki kriterlere uymalıdır; 1. Seçilecek sistem kullanışlı olmalı ve işin yapısına uygun olmalı, 2. Seçilecek sistem yöneticiler ve işçiler tarafından benimsenmeli, 3. Seçilecek sistem teknik bakımdan yetkin olmalı. 1.1 İş değerlemesi planları İş değerlemesi sistematik olduğundan belli planlara göre çalışma kapsamı hazırlanır, uygulanacak yöntemler belirlenir. İş analizleri ve iş tanımları yapılır. İş değerlemesinde amaç sadece ücretlendirmeye gitmek değil, ücretlerde adil dengeli ve objektif bir sistemin yaratılmasıdır. İş değerlemesinin uygulanmasına geçmeden önce bilinçli bir ön hazırlık yapılmalıdır. Bu kapsamda, varılmak istenen amaçlar, kullanılacak yöntemler, izlenecek politika, uygulamada yer alacak kişiler, yapılacak işler ve değerleme çalışmasının süresi belirlenir. Bu plan tüm yöneticilere ve çalışanlara bildirilir. Planlama çalışmalarında yapılması gerek işleri söyle özetleyebiliriz : § İşlerin seçimi yapılır. Bütün işlerin değerleme alanına sokulması zor bile olsa, ideal olan uygulama alanını olanaklar elverdiği ölçüde genişletmektir, § İşlerin bağlı olduğu yönetsel basamakları açıklığa çıkaracak ve işin yerini belirleyecek örgütsel şemalar çıkarılır, § İş analizi ve iş tanımlarının esasları belirlenir, § Değerlemede yararlanılacak temel ve yardımcı faktörler belirlenir, § Değerlemede kullanılacak yöntem seçilir. İşletmenin büyüklüğü, işlerin sayısı, uygulamanın maliyeti seçimde etkili olur, § Ücret araştırmaları yapılır, § Planın uygulanması ve denetiminde izlenecek yol belirlenir. Yapılan plan basit, açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca bu plan işletme içinde hazırlanacağı gibi işletme dışındaki elemanlara da hazırlatılabilir. İş değerleme planlarının hazırlanma ve uygulamasında sendikaların tutumu çok önemlidir. İş değerlemesi sonucunda iş görene dönük kararlar alınmakta, ücret seviyeleri belirlenmektedir. Sendikaların bu kararlara nasıl bir etki ya da tepkide bulunacağı göz önüne alınmalıdır. Bu nedenle planlama çalışmalarına sendikalarda katılabilir. Bu katılım ya doğrudan ya da işletmeyle ortaklaşa yapılır. İşletme ve sendika ikilisinin ortaklaşa plan düzenlemesi, işbirliği ve güven içinde gerçekleştirilmesi en iyi yoldur. Sendikalar işçilerin temsilcisi sayıldığında onların görüş ve onayı alınmadan ve gerekli bilgiler verilmedikçe çalışmaların başarılı olmasını beklemek aşırı iyimserliktir. |
1.1 İş analizi İşletmelerde önceden belirlenen amaçların gerçekleştirilmesi için çalışanlar ve yapılan işler bölüm, birim ve departman gibi çeşitli adlarla anılan gruplara ayrılmıştır. Faaliyetlerin etkinliği açısından bu grupların sınırlarının çizilmesi, özelliklerinin bilinmesi ve görevlerinin tanımlanması, kurumların hedeflerine ulaşmaları ve insanın kaynakları sistemlerinin bu doğrultuda yapılandırılmalarında önemlidir. İş analizi, her işin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yolu ile belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri analiz etmek üzere kullanılan sistematik bir yöntemdir. Yani iş analizi bir işin kapsamı, niteliği, inceliği, gerekleri, çalışma koşullarını ve insan kaynağı gereksinimini araştıran bilimsel bir çalışmadır. Çalışmalar sonucu bir işin ne olduğu, niçin ve nasıl yapıldığı ve işin yerine getirilmesi için ne gibi bilgi, yetenek, ustalık ve sorumluluk gerektiği saptanmış olur. İş analizinin temel elemanlarını şöyle sıralayabiliriz; o İşe ilişkin faaliyetler ve davranışlar, o Diğerleriyle ilişkiler, o Performans standartları, o Kullanılan makine ve ekipman, o Çalışma koşulları ve nezaret, o Gereken bilgi, beceri ve yetenekleri. Bir iş analizinde; Ø İşin gerekleri nelerdir? Ø İş nasıl yapılır? Ø İş ne zaman yapılır? Ø İş nerede yapılır? Ø İş neden yapılır? gibi sorulara cevap aranır. İş analizinin amaçları; I. Gelecekte duyulabilecek çalışan ihtiyacını ve bu çalışanların ihtiyaçlarını saptayarak insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak, II. İşe alımdaki açık ve kesin kriterleri oluşturmak, III. Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek, IV. Performans standartlarını belirlemek, V. Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak, VI. Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak, VII. İş değerlemesi için her bir işin göreceli önemini ortaya koymayı sağlayacak temel bilgilere ulaşmak, VIII. İş ve işçilerin yasal düzenlemelerinin yapılmasında gerekli verileri sağlamak. Yukarıdaki amaçlar doğrultusunda iş analizinin kullanım alanlarını şematik olarak şöyle gösterebilir; |
İş analizi yöntemleri
İş analizini yürüten yetkililer işin özelliklerini ve aşamalarını tanımak amacıyla iş görenlere soru formlarını dağıtırlar. Formlar toplandıktan sonra işe ilişkin bilgiler toplanarak değerlendirilir. Bu yöntemde işin nitelik ve içeriğine ilişkin bilgilerin hızlı, ucuz ve kolay yoldan elde edilmesine rağmen soru formları her zaman belirlenen ilgiyi görmemesi ciddiye alınmaması gelişi güzel cevaplar ve yanlış bilgiler, formların hazırlanmasındaki güçlüklerden sayılabilir. Ayrıca standart formların kullanılması gerekir. İşin Adı : .................................................. .. Kod No : .................................................. .. Bölüm : .................................................. .. Tarih : .................................................. .. Yaptığınız işi analiz etmek amacıyla düzenlenen bu form içinde yer alan soruları doğru ve tam olarak yanıtlayınız. 1. Yaptığınız işin neye yaradığını kısaca açıklayınız. .................................................. .................................. 2. Yaptığınız işin akışını başlangıç noktasından bitiş noktasına kadar belirtiniz. .................................................. .................................. 3. Kime karşı sorumlusunuz? .................................................. .................................. 4. Gözetiminiz altında kimler vardır? .................................................. .................................. 5. İşinizin gerektirdiği eğitim düzeyi sizce nedir? .................................................. .................................. 6. İşinizin gerektirdiği deneyim düzeyi ve süresi ne olmalıdır? .................................................. .................................. 7. Hangi makine ve araçları kullanıyorsunuz? .................................................. .................................. 8. İşinizin gerektirdiği fiziksel beceri ve ustalık nedir? .................................................. .................................. 9. İşinizin en zor ve yorucu yönü nedir? .................................................. .................................. 10. Gözetiminiz altındaki iş görenlerin çalışmalarında sorumluluk dereceniz nedir? .................................................. .................................. 11. Çalışma yerinizin koşullarını tanımlayınız. (Isı, gürültü, aydınlatma gibi...) .................................................. .................................. AD VE SOYADINIZ .................................................. ....................İMZA Şekil 1.4 : Soru formu örneği |
Bu yöntemle çalışanlar iş başında gözlemlenmektedir. İşlerin yapıldığı ortamı yaşayarak ve iş görenlerle görüşerek en doğru ve doyurucu bilgiler elde edilir. Yöntemin sağlıkı sonuçlar verebilmesi için uygulanacak işlerin gözlemlenebilir olması gerekmektedir. Yöntemin avantajı işte yerine getirilen görevlerin doğrudan gözlemlenebilmesidir. Buna karşın çalışanların izlenirken işleri etkin bir şekilde yerine getiremeyebilecekleri ihtimali bu yöntemin dezavantajlarındandır.
Bir işin nasıl yapıldığı, aşamaları, işin nitelik, incelik ve içeriğini anlamanın en etkili yollarından biridir. Görüşme yöntemi birebir olabileceği gibi grup görüşmesi şeklinde de olabilir. Uzmanlar önceden hazırladıkları sorulardan yararlanarak iş görenle konuşur, görüşür ve notlar alır. Görüşme yüz yüze yapıldığından iletişim sorunu doğmaz, uzman iş ortamında bulunduğundan daha sağlıklı bilgiler toplanır. Yöntemin sakıncalı yönleri de vardır. Bunlar görüşmenin etkisiyle iş yerine çalışanın kişiliğine dönük duygusal analiz yapabilir, çalışanlar işlerini daha az ya da çok önemli gösterme eğiliminde olabilirler. Zaman kaybı yaratarak ekonomik sorunlar oluşabilir. Bu nedenle uzman, ön yargısız, dikkatli, objektif çalışmalı, işleri analiz etmeli ve yaptıklarının amacını anlatarak çalışanın güvenini kazanmalıdır.
Bu yöntemle çalışanlara kendi işlerinde yerine getirmeleri muhtemel görevlerin yer aldığı ve bu görevlerin yanlarına işaret koymalarının ya da derecelendirme yapmalarının istendiği listenin yer aldığı bir anket formu gönderilmektedir. Bu yöntem işler hakkında veri elde etmek için mükemmel bir yöntemdir. Buna karşın herhangi bir işe has bir özellik göz ardı edilebilir ve bu verinin açığa kavuşturulabilmesi için izleme görüşmeleri yapmak pek mümkün değildir.
Bu yöntemle iş hakkında yoğun bilgi sahibi olan yöneticiler bir araya getirilmelidir. Bu bağlamda ise has gereklilikler uzmanlardan elde edilmektedir. Her ne kadar veri elde etmek iyi bir yöntem olsa da o işi yapan kişilerin bakış açılarını göz ardı ediyor olması sistemin dezavantajını oluşturmaktadır.
Bu yöntemde mevki sahibi her gün yerine getirdiği işleri kaydeder. Oldukça fazla veri sağlamasına karşın mevki sahibi açısından fazlaca zaman kaybına ve ekstra iş yüküne sebebiyet verdiği için en az tercih edilen yöntemdir. Bu yöntemlerin hiçbirinin bir diğerine karşı üstünlüğü yoktur. Her yöntemin avantajları olduğu gibi dezavantajları da vardır. Bu yöntemlerden birkaçının kombinasyonunun oluşturulması en sağlıklı verinin elde edilebilmesi için faydalı olabilmektedir. |
1.1.1.1 İş analizinin organizasyonu a) Analiz süreci Planlı bir iş analizi organizasyonu için yapılacak işlemler;
b) Analizcilerin seçimi İş analizinin başarısı daha çok analizi yapan kişilerin, yetenek ve deneyimlerine bağlıdır. Bu kişiler işletmenin içinden veya dışından olabilir. Analizciler önyargısız, anlayışlı, hoşgörülü, objektif, tam ve doğru bilgileri elde etme gibi ölçütlere göre yorumlama ve değerleme yeteneğine sahip olmalıdır. c) Analizcilerin eğitimi İş analizi teknik bir çalışma olduğundan analizcilerin eğitilmesi gerekir. Bu eğitim sürecinde analiz yöntemleri, içeriği ve uygulamada dikkat edilmesi gereken noktalar hakkında bilgi verilir. Ön hazırlıklar yapıldıktan sonra düzenlenen plan doğrultusunda tüm işlerin analizi yapılır. d) Analizin denetimi Toplanan bilgilerin doğruluğu araştırılır. Bu amaçla örnekleme yöntemi yardımıyla bazı işler tekrar analiz edilir ve sonuçları karşılaştırılır. Diğer yöntemde soru formları ile görüşme yöntemidir. Ancak denetlemenin sağlıklı olabilmesi için iş analizi yapılırken işin sahip olduğu nitelikler ve çalışanın yapabileceği iş standartları belirlenmelidir. e) Analiz süresi Uzun süreli ve pahalı olduğundan sık yapılmaz. Ancak analiz edilmeyen işin zorlukları daha çok olacağından belirli aralıklar ile yapılır. Zamanla çalışma koşulları ya da işlerin değişebileceği göz önüne alınarak yeni iş analizi çalışmaları planları yapılmalıdır. 1.1.2 İş tanımı İş analizinden sonra iş tanımlarından söz edilir. Bir başka ifadeyle iş analizinden elde edilen bilgiler daha açık ve anlaşılır biçimde kağıt üzerine belirli standartlarda yazılır. Bu formlarda işin özellikleri, yararları, gerektirdiği yetenek ve sorumluluklar işin içeriği bilinçli ve düzenli biçimde işlenir. İş tanımının amaçları;
İş tanımı iş analizinin uzantısı olmasına rağmen aralarında farklılıklar vardır. Bunlar iş analizi işlerle ilgili bilgileri toplayan, iş tanımı ise bu bilgileri sistematik ve bilinçli biçimde sunan bir tekniktir. |
1.1.1.1 İş tanımının içeriği İş tanımlarının amacı, kısaca işin kimliğini çıkarmaktır. Bu kimlik işin yapısı, gerekleri, çalışma koşulları, diğer işlerle olan ilişkilerini ve ayrıldığı yönleri belirler, bunlar hakkında bilgi verir. 1.1.1.2 İş tanımının uygulanması Uygulamalar işletmeden işletmeye farklılıklar göstermektedir. Genellikle iş tanımları 5 bölümden oluşmaktadır. Bu bölümler iş kimliği, işin özeti, kullanılan araç ve gereçlerin belirlenmesi , yapılan işin akışı ve işi belirleyici faktörlerin tamamından oluşur. İş tanımı hazırlanırken iş analizini gerçekleştiren kişiden yararlanılır. İşi açık ve berrak şekilde herkesin anlayabileceği bir dilde anlatmak gerekir. İş Tanımı Formu I. Bölüm : İşin Kimliği İşletmenin Adı : .......................... İş Kodu : .......................... İşin Adı : .......................... İş Kategorisi : .................. Bölümü : .......................... Tarih : .............................. II. Bölüm : İşin Özeti : .................................................. .................................. III. Bölüm : Kullanılan Araç ve Gereçler : .................................................. ... IV. Bölüm : İşin Akışı : .................................................. ................................ V. Bölüm : Faktörlerin Tanımı Çaba : .......................... İş Bilgisi : .......................... Sorumluluk : .......................... Ustalık : .......................... İş Deneyimi : .......................... Çalışma Koşulları : .......................... Onay ve İmza Şekil 1.5 : İş Tanımı Formu 1.1.2 İş Gerekleri İş analizinin diğer bir uzantısıdır ve iş tanımı ile iş gerekleri birbirini bütünleyen bir sistemin parçasıdır. Ancak iş tanımlarıyla iş gerekleri farklıdır. İş gerekleri, belirli bir işi yerine getirmek için bireylerin sahip olması gereken yetenek ve becerilerdir. Yani iş gerekleri, çalışanda aranacak deneyimin, eğitimin, fiziksel ve zihinsel özelliklerin belirtildiği bir çalışmadır. İş tanımları ise işlerin yapısı, kimliği, diğer işlerle ilişkisi bir bütün olarak ele alınır ve gerektirdiği nicelikler belirlenir. İşlerin niteliğini belirleyen bilgiler iş analizi sırasında uygulanan yöntemlerle elde edilir ve iş gerekleri formlarına kaydedilir. Standart bir form hazırlamak ve bunu sürekli tüm işlerde kullanmak zordur. |
İş Gerekleri Formu İşin Adı : .......................... Tarih : .......................... Bölümü : .......................... İş Kodu : .......................... I. Yetenek Gerekleri : a. Fiziksel Yetenekler : ............................................... b. Düşünsel Yetenekler : .......................... ..................... c. Eğitim : .......................... ..................... d. Deneyim : .......................... ..................... II. Çaba Gerekleri a. Fiziksel Çaba : .......................... ..................... b. Düşünsel Çaba : .......................... ..................... III. Sorumluluk Gerekleri a. Makine, malzeme sorumluluğu : .......................... ..................... b. Gözetim sorumluluğu : .......................... ..................... c. Başkalarının güvenliğinden sorumluluk : .......................... ..................... IV. Çalışma Koşulları a. Aydınlatma : .......................... ..................... b. Havalandırma : .......................... ..................... c. Temizlik : .......................... ..................... d. Gürültü : .......................... ..................... e. İş kazaları : .......................... ..................... Şekil 1.6 :İş Gerekleri Formu Örneği İş gerekleri çalışmasında çalışanların iş açısından özelliği tespit edilir;
Yetenek, bir işi en iyi, en kısa zamanda yapma başarısı ya da becerisidir. Çalışanın ustalaşması söz konusudur. Bazı organların kazandığı beceriler fiziksel yetenek örneğidir. Bunların bir kısmı doğuştan bir kısmı da sonradan kazanılır. Eğitim, bireylerin beceri, düşünce ve davranışlarında olumlu gelişmeler sağlayan bir süreçtir. Deneyim ise işi yaparak belirli süre içinde kazanılan yetenek birikimi olarak tanımlanabilir. İş hayatında her ikisine çokça ihtiyaç duyulmaktadır. İş gerekleri saptanırken her işin gerekli kıldığı eğitim düzeyi ve deneyim süresi de belirlenir. İşletmeler bazı işlerde cinsiyet ayrımına gidilmektedir. Bu da işin zorluğundan kaynaklanır. Ayrıca yaş faktörü de önemlidir. Yaş deneyimi de ifade eder. Yaşlılık güç ve zaman kaybına yol açtığından işin yapısına göre yaşın alt ve üst sınırları belirlenir. |
Bir işin amaçlara uygun biçimde gerçekleşmesi için harcanan enerji ve güç, çaba gereği olarak tanımlanabilir. Bu güç fiziksel ya da düşünsel olabilir.
Bir şeyi yerine getirme ya da yerine getirilmesini sağlama yükümlülüğüdür. Üst yöneticiden tabanda yer alan düz işçiye kadar işletmede çalışan herkesin taşıdığı az ya da çok işin yapımı sırasında ortaya çıkabilecek zarar ve ekonomik kayıp olasılıklarını belirler. Sadece araç ve gereçlerin değil çalışanında güvenliklerinin sağlanmasını gerekli kılar.
Her işin kendine has ortam koşulları vardır. İş gerekleri formlarında bu koşullar ve özellikler belirtilir. İşin gerçek değerini ve ağırlığını belirlemek için bu koşulların iyi saptanması gerekir. Özellikle mekanik atölyelerde araç ve gereçler büyük ölçüde tehlike ve risk taşır. Küçük dikkatsizlikler büyük iş kazalarına yol açabilir. İşletmelerde çalışma koşullarının iyileştirilmesi çalışanları daha çok ve istekli çalışmaya yöneltir. 1.1 İş değerlemesi yöntemleri İş değerlemesinde çeşitli yöntemler kullanılır. Her yöntemin kendine özgü yararları ve sakıncaları vardır. Uygulanmak istenen yöntemin tercih ve seçilmesinde çeşitli faktörler rol oynar. İş değerleme yönteminin seçiminde dikkat edilmesi gereken unsurlar; v İç değer ve dış rekabet dengesine yönelik ücret stratejisi, v İş değerleme sisteminin esnekliği, v Sistemin kredilibitesi ve açıklanabilirliği, v Yasal zorunluluklar, v İletişim ve yönetime yönelik konular, v Yönetimin ve çalışanların kabulu, v Sistemin kurulması ve bakımı için gerekli finansal kaynak. Bu unsurları göz önüne alarak uygulanan iş değerlemesi yöntemleri şunlardır; Ø Sıralama yöntemi (Ranking Method), Ø Sınıflandırma yöntemi (Grade Description Method), Ø Faktör karşılaştırma yöntemi (Factor Comparison Method), Ø Puan yöntemi, Ø Yetkinlik bazlı değerleme yöntemi. |
1.1.1 Sıralama yöntemi (Ranking Method) İş değerlemesinde uygulanması en kolay, en sadece ve en basit olan bir yöntemdir. İşler daha önce iş analizinde incelediğimiz faktörlere göre değil, fakat yapılmasındaki güçlük ve kolaylık ölçütlerine göre karşılaştırarak kendi aralarında önem sırasına göre dizilir. Değerlenecek olan işlerin en zoru liste başına en kolayı ise liste sonuna yazılır. Yöntemin uygulanmasında işler bütün olarak değerlendirilmekle birlikte değerlemeciler, işin yapılma güçlüğü, sorumluluğu, gerektirdiği çabayı göz önünde bulundururlar. Sıralama genellikle işleri iyi tanıyan kişilerden oluşturulan bir komite tarafından yapılır ve uygulanan işletmelerde farklı iş ünvanı sayısı 25-30 kadar olması gerekir. Büyük işletmelerde ya da çok sayıda işin bulunduğu işletmelerde yöntem hatalı sonuçlara neden olabilmektedir. Yöntemin uygulanması Esas olarak göz önüne alınacak faktörleri şöyle özetleyebiliriz;
Yöntem uygulanırken çeşitli aşamalara ayrılmıştır. Bunlar ; I. Aşama Sıralaması yapılacak işlerle ilgili bilgiler toplanır, düzenlenir ve kartlara yazılır. Her iş ünvanı için o işin gerektirdiği görev ve yetkilerin kısa ve açık ifadeler ile yazılması sonunda iş tanımları yetkilerin kısa ve açık ifadeler ile yazılması sonunda iş tanımları ortaya çıkar. Ayrıca bir işi yapacak olan kişinin sahip olması gereken niteliklerine ilişkin kısa teknik bilgilerin yazılmasıyla uzmanlara karar vermede temel oluşturulur. |
I. Aşama Bu aşamada sıralama yapılacak işler ve sıralama yapacak kişiler seçilir. İş sayısı fazla ise bütün işleri yeteri derecede bilen kişiler bulmak ve farklı gruplardaki işleri bir arada değerlendirmek zordur. Bu nedenle işletme departmanlarının her birindeki işler ayrı kişiler tarafından sıralanır ve bu sıralamalar kombine edilirler. Sıralama yapacak kimselerin söz konusu departmandaki işleri iyi tanımaları, tarafsız ve tutarlı karar verebilmesi ile eğitilmeleri gerekir. II. Aşama İşler, toplanan bilgilere göre belirli bir yöntem sıralar. Bu konuda 2 yöntem vardır. Kart yöntemi : İşlerin isimleri ve gerekleri kartlara işlendikten sonra bu kartların sıralanması ile yapılır. Bu yoldan yapılan sıralamada işler daima en zor ve en kolay işlerin ikişerli olarak seçilmesi ile zordan kolaya doğru sıralanır. Bu işlem bittiğinde bütün işler en zorlar ve en kolaylar olmak üzere iki grupta toplanmış olur. Daha sonra en zorlar grubu ele alınarak bu gruptaki en güç ise 1. onun ardındakine 2. şeklinde sıralanır. En zor işler grubu bittiğinde kalan yerden kolaylar grubu numaralandırılarak sıralanır. İkili kıyaslama yöntemi : Her iş diğerleri ile tek tek karşılaştırılır. İşlerin isimleri ikişerli düzende kartlara yazılır. Her seferinde bir çift olmak üzere kıyaslama yapılır. Hangi iş zor ise bir işaret konulur. En sonunda en fazla işaret alan en zor olmak üzere sıralanır. Yöntemin diğer bir uygulaması ise işlerden oluşturulan bir tablo ile tek tek birbiri ile kıyaslanması ve eğer karşılaştırılan iş diğerinden zor ise 2, eşit ise 1, kolay ise 0 puan verilerek toplanır. En yüksek puan alan en zor en düşük puan alan ise en kolaydır. İşler İşaret sayısı Derece A 4 1 B 3 2 C 2 3 D 1 4 E 0 5 İşleri karşılaştırma sayısı N(N-1)/2 formülüyle de bulunabilir. |
I. Aşama Her departmandaki sıralamalar birleştirilirse tablolar hazırlanır. İlk sütunun ait olduğu departmandaki işler yapılan sıralamaya göre yazılır. Sonra ikinci departmandaki bu işler ilk kıyaslama esas alınarak zor işle kıyaslanarak belirli bir sıraya yerleştirilir. İkinci departmandaki bu işler ilk kıyaslama esas alınarak sıralanır. Bu süreç tüm departmanlardaki işler sıralanana kadar sürdürülür. Bu işlemin departman amirlerinden oluşan bir komite aracılığı ile yapılması daha objektif bir yapılanma sağlamaktadır. Yöntemin yararları ve sakıncaları
1.1.1 Sınıflandırma (klasifikasyon) yöntemi (Grade Description Method) İşlerle ilgili bilgilerin toplanarak analiz edilmesi ve dereceler veya nitelikleri farklı faaliyetlerden oluşan iş sınıflarının tanımlanmasından ibarettir. Tanımlarda her iş sınıfının içerdiği görev, yetki ve sorumluluklar yer alır. Bunlar kıyaslamalarda temel veri kabul edilir. Ayrıca her sınıf için bir kaç temsilci iş seçilir. Bunlar bulundukları sınıfın pek çok niteliğine sahiptirler. Böylece önceden hazırlanmış ve sınıflanmış olan iş tanımları daha sonra yapılacak olan değerlemelerde standart kıyaslama araçları olarak kullanılır. İş sınıflarının tanımı ve açıklamalarının yapılmasında çeşitli faktörleri dikkate alınır. Bunları şöyle özetleyebilir; 1) İşin hacmi, 2) İşin zorluğu, 3) İşin yeknesaklığı, 4) Taşınan sorumluluk, 5) Gerekli denetim, 6) Aranılan tecrübe ve bilgi, 7) Çalışma koşulları. |
Yöntemin yararları ve sakıncaları
1.1.1 Faktör karşılaştırma yöntemi (Factor Comparison Method) Faktör karşılaştırma, kantitatif bir yöntemdir. Yöntemin esasını anahtar(mastar) işlerin faktörlerinin birbirleri ile karşılaştırılması oluşturmaktadır. Uygulamadan önce iş değerlemesi yapacak kişiler eğitilir. Bunun amacı, değerleme yapanların aynı bilgi ve kavramlara sahip olmaları işlerin faktör tanımlarının tam olarak kavranılması ve değerlemecilerin tutarlı yargıda bulunmalarını sağlamaktır. İşlerin göreceli zorluk dereceleri her seferinde tek faktöre göre kıyaslandığından daha doğru tespit edilebilmektedir. Değerlemede kullanılan faktörler; bedensel koşullar, zihinsel koşullar, beceri, sorumluluklar ve çalışma koşullarıdır. Bu faktörler göz önüne alınarak uygulamada daha kolay ve sonuçlar daha duyarlı olmaktadır. Yöntemin uygulanması esnasında öncelikle iş tanımlarının yapılması gerekir. Her değerlemecinin hazırladığı tanımlar daha sonra grup içinde tartışılarak, eksiklikleri giderilir, sapmalar ve görüş farklılıklarının nedenleri araştırılarak standart talimatlar hazırlanır. Daha sonra tüm işler arasından 10 ile 20 kadar temsilci(mastar) işler seçilir. Anahtar işlerin özellikleri şunlardır; |
ü Bütün ücret alanlarını kapsamak ve doğru ücret miktarlarını temsil etmeli, ü Her tip işi, karakteristiklerini ve görevlerin dağılışını temsil etmeli, ü Standardize edilmiş, işi bilinen işleri temsil etmeli. Bu özellikleri kapsayan anahtar işlere örnek olarak;
Tablo 1.1 : Anahtar İşlerin Derecelendirilmesi Yöntem yararları ve sakıncaları
1.1.1 Puan yöntemi İş değerlemesi yöntemleri arasında en çok kullanılan yöntemdir. Faktör karşılaştırma gibi işlere sayısal değerler vererek değerlemeye çalışan kantitatif bir yöntem olan puan yöntemi faktör-puan sistemi olarak da bilinmektedir. İş tanımları dikkatlice hazırlandığından uzmanlar arasındaki değerleme farklılıkları çok daha azdır. İş değerlerinin puan ile ifade edilmesi, iş sınıflarının ayrılmasına ve dolayısıyla ücret tarifelerinin oluşturulmasına büyük yarar sağlamaktadır. Yargısal hatalar en aza inebilmekte ve objektif değerleme yapılmaktadır. Buna karşın sistemin kurulması, sisteme göre değerlemenin yapılması güç, karmaşık ve uzun işlemleri gerektirir, oldukça maliyetlidir. |
Puan yöntemi ile iş değerlemesi aşamaları şunlardır;
Puan yönteminin esası : Puan yönteminde faktörlerin sayısı ve ağırlıkları sonuçların duyarlılığını çok etkiler. Bu nedenle faktör seçimleri iyi yapılmalıdır. İki farklı iş grubunun değerlemesinde aynı faktörler kullanılsa bile ağırlıkları farklıdır. Bu yöntemde kullanılan faktörler şunlardır; 1. Beceri (Skill)
2. Çaba (Effort)
3. Sorumluluk (Responsibility)
4. İş koşulları (Job Conditions)
Bu faktörlerin seçiminde göz önünde bulundurulması gereken kriterler ise şunlardır;
Değerlemecilerin işleri gerçeğe en yakın şekilde değerlemesi büyük ölçüde faktörlerin ve derecelerinin tanımlarına bağlıdır. Tanımlarda aranan özellikler açık, tam, objektif, pozitif, basit ve doğru yazılmış olmalarıdır. Faktörlerin tartılandırılması aşamasında seçilen faktörlerin işlerin toplam değeri içindeki paylarının tespit edilmesine ve faktörlerin ağırlık derecelerinin paylaştırılmasına karar verilir. İşletmelerde faktörlere verilen ağırlıklar birbirine yakındır ve her birine 100 üzerinden belirli bir ağırlık verilir. |
Beceri güç bulunduğundan ve daha fazla yatırım gerektirdiğinden yaklaşık ağırlığı %40-55 dolayındadır. Beceri kapsamındaki alt faktörler şunlardır;
Kişinin gösterdiği gayretlerin değerlendirilmesi ise liyakat takdirine girmektedir. %15-20 arasındadır. Alt faktörleri şunlardır;
Sorumluluk ise iş ile ilgili üstlenilmesi gereken tüm sorumlulukları tanımlamaktadır. Ağırlığı %20 dolayındadır. Sorumluluk faktörleri ise şunlardır;
İş koşulları ve çalışma koşulları olarak adlandırılan bu ana faktör ise işin yapıldığı ortamın özelliklerine işaret etmektedir. Ağırlığı %10-20 arasında değişir ve alt faktörleri şunlardır; Ø Çevre koşulları, Ø İş koşulları. Ana faktörler ve genel olarak belirlenen alt faktörler işletmeler için örnektir. Diğer bir örnekte Kress planı olarak bilinen iş değerleme sisteminde yer alan faktörler ve ağırlıklarıdır. FAKTÖRLER AĞIRLIK 1. Beceri % 50 Ön yetiştirme % 14 Tecrübe % 22 İnsiyatif % 14 2. Gayret % 15 Bedensel Çaba % 10 Zihinsel Çaba % 5 3. Sorumluluk % 20 Başkalarının işinden sorumlu % 5 Başkalarının emniyetinden sorumlu % 5 Malzeme veya üründen sorumlu % 5 Makine ve teçhizattan sorumlu % 5 4. İş koşulları % 15 Çevre % 10 İş Kazası % 5 Şekil 1.7 : Kress Planı Faktörler ağırlıklandırıldıktan sonra iş analizi aşamasına geçilmelidir. Bu aşamada iş görenin ne yapacağı, işin nasıl yapılacağı, işin neden yapılacağı, işin gerektirdiği yetenekler ve fiziki şartlarla ilgili bilgiler toplanır. İşler tanımlanır. Elde edilen bilgilerden standart ifadeler, faktörlerin derece ve puanları belirlenerek standart ifadeler ile hazırlanan faktör tanımları karşılaştırılarak değerlendirilir. Faktörlerin puan karşılığı olan puanlar ile fiili değerlemesi arasındaki bağlantının grafiği çıkarılır. Buna ücret eğrisi denir. Bu grafikte düşey eksende ortalama ücretleri yatay eksende ise puanlar gösterilir. Eğri bu iki değişken arasındaki regresyon denklemi ile temsil edilir. Ücret girişinden sonra emek piyasasında ücret yapısının sağlıklı kurulabilmesi amacıyla araştırma yapılarak belirlenen ücret sisteminin benzer ücret sistemi ile karşılaştırılmaları yapılmaktadır. Bu doğrultuda ücret yapıları belirlenerek uygulamaya geçilir. |
Yöntemin yararları ve sakıncaları
1.4.4.1 Ücret eğrileri Ücretler zamanımızda işçilerle işverenler arasında toplu pazarlıkla ya da diğer anlaşmalar yolu ile belirlenir. Ücret kademeleri de iş değerlemesi sonucu belirlenir. Bir işletmenin ekonomik şartları, tatminkar ücret yapısının kurulmasındaki en önemli faktördür. Bu tatminkar ücret sınırı asgari ücrettir. Bu ücretin altında işçi gerekli ihtiyaçlarını karşılamada sıkıntı yaşar. Bu sınırdan itibaren işverenle işçiler arasında pazarlıklar başlar. İşçilerde işverene hiç kar bırakmayacak en yüksek hadden başlar. İşçilere yüksek ücret ödendiğinde ürünlerin fiyatları artacak ve tüketiciler ikame mallara yönelecekler. Ücret düzeyi de ücret yapısını etkileyen ikinci faktördür. Arzu edilen ayarlamaların ve değişikliklerin yapılabilmesi için firmadaki ücretlerin ve işlerle işleme ödenen ücret miktarının bilinmesi gerekir. Bazen de gerçek ücreti bulmak için aynı işte çalışanlara ödenen ücretlerin ortalaması alınır. Üçüncü faktör ise aynı kolda çalışan diğer işlemelerin ücret düzeyleridir. Bu miktarların mutlaka bilinmesi gerekir. Puan yönteminde ücretler dağılım diyagramının düzenlemesi İşler arasındaki ilişkileri belirtmenin en iyi yolu sonuçların bir diyagram üzerinde gösterilmesidir. Şekil 1.8 : İş Değerleme Puanına Göre Ücret Eğrileri Dağılım diyagramı çizerken dikkat edilmesi gerekenler;
Diyagram hazırlandıktan sonra ücret eğrileri çizilir. İşletmedeki ücret eğrisi diğer işletmelerin ortalamalarıyla karşılaştırılır ve gereken ayarlamalar yapılır. Çalışanlara açıklanması kolay olmasına rağmen, büyük sorumluluk ve tecrübe isteyen işlerin değerlendirilmesi güçtür. Bu tip işlere puan tahsisinde bazı ayarlamalar yapılması gerekir. Yüksek görevleri gerçek kıymetleri ile değerleyebilecek ve puanlara verilen değerlerin sabit bir düzeyde tutulmasını sağlayacak bir çözümün kabulü, uygulama kolaylığı ve çalışanlardan sağlanacak anlayış bakımından önemlidir. |
Ücret eğrilerinin çizilmesi yöntemleri Ücret eğrilerinin çizilmesinde birçok yöntem vardır. Bazı yöntemler basit, hesaplama yapmadan çizilebilir. Ancak yöntemlerde hata yapma olasılığı fazladır. Diğer yöntemler ise istatistiklerden yararlanarak yapılır. Böylece hataların önüne geçilir. Bu yöntemler şunlardır; 1) Yaklaşık yöntemler En alçak ve en yüksek noktayı birleştiren çizgi; ücretler dağılım diyagramındaki noktalar grubunun iki uç noktasını birleştiren doğrudur.Diyagramdaki en alçak nokta ile en yükse nokta arasında çekilen çizgidir. Bu yöntem esnekliği bakımından özellikle ücret yapısına ilişkin görüşmelerde çok yararlı olur. Ücret ve puanı en düşük olan işi gösteren nokta ile ücret ve puanı en yüksek olan nokta birleştirilerek doğru çizilir. Bu yöntemin olumlu sonuç vermemesi durumunda her iki uçtaki alçak ve yüksek noktalar dikkate alınmayarak içerde bulunan iki uç nokta seçilir ve doğru çizilir. Bu işlemde sonuç vermezse uygulananlar; - Noktalar grubunun tümü iki uç noktayı birleştiren doğrunun üstünde kalmış ise puanlar değiştirilmeden; · En yüksek nokta sabit kalarak en alçak noktanın ücreti arttırılır ve yeni noktadan doğru çizilir, · En alçak nokta sabit kalarak en yüksek noktanın ücreti arttırılır ve yeni noktadan doğru çizilir, · En alçak ve en yüksek noktaların ücretleri yükseltilerek yeni noktalar doğruyla birleştirilir. Bu yöntemlere göre çizilir. - Noktalar grubunun tümü iki uç noktayı birleştiren doğrunun altında ise;
2) Göz kararı ile serbestçe çizilen çizgi Çizilen çizgi noktalar grubunun durumuna göre bir doğru ya da eğri biçiminde olabilir. Bu yöntemin uygulanması için noktalar grubunun düzenli yani homojen artış kaydeden bir şekil göstermesi gerekir. 3) Eğrilerin bilimsel yöntemle çizilmesi İstatistik yöntemlerden yararlanılarak eğrilerin çizilmesi zor olmasına rağmen, bu yöntemlerle kesin ve doğru sonuçlar elde edilir. En çok kullanılan yöntem en küçük kareler yöntemidir. 1.4.4.3 Ücret kademeleri Ücret kademelerinin belirlenmesi Büyük işletmelerde farklı oranda ücret cetveli kullanımı güçlükler yaratır. Bunun için ücret cetveli kademelere ayrılır. Kademeler belirlendikten sonra puanlara ya da ücretlere göre sınırları saptanır. |
Kademeler Puan Değerleri I 250-349 II 350-449 III 450-549 IV 550-649 V 650-749 VI 750-849 VII 850-949 VIII 950-1049
Kademeler Ücretler saat başına/TL I 100000-150000 II 150000-200000 III 200000-250000 IV 250000-300000 V 300000-350000 VI 350000-400000 VII 400000-450000 VIII 450000-500000 İşaret kademelerinin en son şekli için bir uygulamanın yapılması ve çalışanların tatmin edilmesi yerinde olur.
Ücret kademeleri belirlendikten sonra uygulamada kesişmelerden kaçınılmalıdır. Ücretlerdeki artış değerleme birimlerindeki artışa göre yavaş olursa eğrinin eğimi hafif olur. Kademeler arasındaki asgari ve azami ücret farkı da küçük olur. Ücret eğrisinin eğimi dik olunca yönü ücret artışları ile değerleme puanlarının artışı hızlı olursa kesişme asgari halde indirilmiş olur.
Bireysel ücretler belirlenirken yapılan iş değerlemesi sonucunda, işçiler aldıkları ücretten düşük bir ücret alamazlar veya çalıştığı konumdaki ücret aldığından daha düşük belirlenmiş ise herhangi bir kesintiye gidilmez. Kişi çalıştığı mevkide değerleme sonucundaki ücrete göre düşük olabilir. Bu durumda değerleme sonucuna göre ücretlerde artışlar yapılır. 1.4.5 Yetkinlik bazlı değerleme yöntemi Puan yönteminde kullanılan faktörlerin yerini yetkinlikler alır. Ancak hem iş değerlemesi hem de performans değerlendirilmesi için kullanıldığında yetkinlikler çok genel olmakta ve her iki süreç içinde yetkinliklerden beklenildiği kadar yararlanılamamaktadır. 1.5 İşlerin değerlemesinde dikkat edilecek hususlar
İş değerlemesinin yürütülmesi, denetim ve sonuçları İş değerlemesi yapılıp uygulamaya geçildikten sonra bazı güçlüklerle karşılaşılır. Sistemin olumlu sonuç verebilmesi için sürekli denetlenmesi, gerektiğinde ayarlanmasına ihtiyaç duyulur. Böylece yeni koşullara uyum sağlanmış olur. Denetim, sendikalarında yer aldığı bir komite tarafından yapılır. Uygulama esnasında oluşan sorunlar;
|
İş değerlemesinin uygulamasından sonra ücretlerdeki talep ve şikayetlerde azalma meydana gelir. İşçilerin iyi koşullar sağlama amacıyla işletmeden ayrılmaları azalır ve işçilikte stabilite sağlanır. Üretim düzeyi artar. Ancak iş değerlemesinin başarılı olup olmadığının belirlenmesi her zaman kolay değildir. 1.6 İş değerlemesine yöneltilen eleştiriler Ø Değerlemeyi yapan uzmanların düşünce ve görüşleri sonuçları etkiler, Ø Sonuçlara gereken önem verilmeksizin yöntemler üzerinde durularak anlaşmazlıklara düşülmüştür, Ø Çok sayıda faktör kullanılmış, iş tanımlanmış ve açıklanmıştır, Ø Kurulan ücret sistemi işçi ve işvereni katı sınırlar içinde kalmaya zorlar ve pazarlık gücünü azaltır, Ø İş değerlemesi sisteminin kurulması uzun süre alır, uzman personel gerektirir ve pahalıdır, Ø Toplu sözleşme sürecini tehlikeye sokar. İKİNCİ BÖLÜM Ücret sistemleri Firmalar, çalışanların zihinsel ya da fiziksel emeklerine karşılık ücret adı verilen bir bedel öderler. Kısaca ücret emeğin bedelidir. Ücret, bir ülkenin ekonomik kalkınmasında, sosyal gelişiminde ve politik istikrarında önemli bir role sahip olduğundan belirlenmesinde zorluklar yaşanır. Aynı zamanda birçok ruhsal ve bedensel koşullarda ücretin belirlenmesinde etkilidir. Emek, çalışanın yaşayışını, geçmişini ve mesleki koşullarını belirler. Bu yüzden emeğin karşılığı olan ücretin belirli bir seviyesi olmalıdır. Bunun yanında hastalıkta, ihtiyarlıkta ve diğer nedenlerle çalışılamayacak duruma gelinince sosyal yardımlarla hayatını devam ettirecek olanakları sağlamalıdır. Çalışana ödenecek ücretin belirlenmesinde oluşan anlaşmazlıkları gidermek için birçok ücret belirleme yöntemi vardır. Ücret sistemleri hem ücretlerin ödeniş tarzına, hem seviyesine hem de emek müessiriyetine etki eder. Ücret sistemlerinin temel amacı uygun ücret sistem ve uygulamalarıyla çalışanın daha verimli olması için motive edilmesi böylece örgütün de performansının iyileştirilmesidir. |
1 Ücret kavramı ve çeşitleri Ücret, bedeni veya fikri emeğin üretime karşılığında ödenen bedel, emeğin fiyatıdır. Diğer bir ifadeyle, teşebbüsün kar ve zararına bağlı olmayan ve müteşebbis tarafından emek sahibine üretilen malın satışı beklenmeden ödenen miktarı önceden belirlenmiş gelirdir. Ücret haddi, emeğin belirli bir zaman veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır. Saat başına veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır. Saat başına veya üretim birimi başına alınır. Ücret geliri, iş müddeti ile ücret haddinin çarpımına eşittir. İş seçme esnasında işin net cazibesini değerlendirme ve pazarlık yönünden önem arz eden ücret haddidir. Ücret haddi ile ücret geliri farklıdır. İşçi, için satın alma gücü bakımından yıllık ücret geliri önemlidir. Ancak yıllık ücret geliri ücret haddini bilmekle tam olarak belirlenemez, ücret gelirine etki eden başka unsurlarda vardır. Bunlar;
Bir işçinin yıllık ücret geliri, ücret haddi ile iş süresinin çarpımına yukarıdaki eklerin eklenmesiyle hesaplanır. İşverenin işçiye ödediği ücret brüt ücrettir. İşletme tarafından belirli bir devre için ödenen ücret brüt ücrettir. İşletme tarafından belirli bir devre için ödenen ücret gelirlerinden vergi, sendika aidatı, SSK primleri vs. kesintiler yapıldıktan sonra işçinin üzerinde tasarruf edebileceği ücret geliri miktarı net ücrettir. Kısaca brüt ücret, işletmenin kasasından çıkan para miktarıdır. Net ücret ise işçinin cebine giren para tutarıdır. Bu para tutarı devler ve sendikaların sözleşmeleriyle belirlenmiştir. Buna asgari ücret denir ve bu düzeyin altına inilemez. Asgari ücret, kişinin kendisinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin asgari düzeyde ihtiyaçlarını karşılayabilecek düzeydeki ücrete denir. 2.1.1 Psikolojik açıdan ücret Yapılan araştırmalar sonucu ücretin motivasyon aracı ve iş memnuniyetsizliğine yol açan bir faktör olarak görülmesinin nedenleri araştırılmış ve ortaya şu tablolar çıkmıştır. |
Tüm koşulların iyi olması durumunda ücretin bir motivatör olması, ancak adil dağılım olmadığında da iş memnuniyetsizliğine neden oluyor olması, ücretin psikolojik açıdan karmaşık olduğunu gösterir. Ücretin psikolojik açıdan işlevleri şunlardır;
Şekil 2.4: Ücret memnuniyetsizliğinin sonuçları modeli 2.1.2 Ekonomik açıdan ücret Ücret, bir mal ya da hizmet üretimi için gerekli olan doğal kaynakla, sermaye ve emek gibi faktörlerin sonucuna ödenen bedeldir. Günümüzde emeğin sermaye karşısında onurlu ve kutsal bir varlık olduğu, iş görenin işletmeye kendisini değil, fiziksel ve düşünsel çalışma gücünü sattığı ya da kiraladığı düşüncesi kabul edilmektedir. Ücret, çalışanın emeği karşılığında yarattıklarından pay almasını sağlayan faktördür. Ekonomik açıdan ücretin artışı verimliliğin artışına bağlıdır. 2.1.3 Hukuki açıdan ücret Ücret, çalışanla işveren ilişkilerinde daima ön planda yer almakta bu niteliğinden dolayı çift taraflı sözleşmelerle belirlenmektedir. Toplu sözleşmelerle belirlenen ücretin altın ücret ödenemez. Birçok ülkede çıkarılan kanunlarla işçi hakları koruma altına alınmıştır. Yasal yollarla da asgari ücret saptanması yoluna gidilmiştir. Bu ücretin altında ödeme yapılamaz. 2.1.4 İşletme açısından ücret İşletme açısından ücret maliyetlere etki eden unsurlardan biridir. Ancak ücret maliyetleri arttırdığı gibi verimliliği de arttırmaktadır. İşveren kendi çıkarlarını göz önüne alarak ücret artışlarına karşı çıkar ya da artış hızının az olmasını ister. Ayrıca işveren işçiye net olarak ödenen ücretin yanında bazı eklerde yapmaktadır. (Sosyal yardımlar, SSK primi vs.) Bunlar net ücretin yaklaşık %50’sini oluşturur. Ücret, çalışanı firmayla bütünleştirmekte, çalışmaya özendirmede güdüleyici bir role sahiptir. |
5 İş gören açısından ücret Ücret, iş görenin yaşam düzeyini belirleyici, yükseltici ve güvence sağlayıcı rolü sebebiyle çok önemlidir. Bu nedenle ücret, çalışanın kendisinin varsa ailesinin günlük yaşamını ve geleceğini belirli ölçüde güvence altına alabilecek, fiziksel ve düşünsel emeğinin karşılığı olarak aldığı paradır. İş görene göre en iyi ücret, yaşam düzeyini arttıran yüksek ve doyurucu ücrettir. 2.2 Ücretlemenin amacı ve ilkeleri
Ücret, işletmenin verimliliğini ve üretkenliğini arttıran, çalışanı işletmeye bağlayan ekonomik bir araçtır. Ücretlendirmenin amaçları şunlardır;
Şekil 2.5: Organizasyonda ücretlendirme modeli
|
Ücret düzeyini belirleyen etmenler
İşletmenin ödeyebileceği ücret miktarında çalışan arz ve talep etmesidir.
İşletmeler piyasa koşullarına göre geçerli olan ücret düzeylerini göz önünde bulundurmak zorundadırlar. Piyasa ücret düzeyinin saptanması için en geçerli yol piyasa ücret araştırmalarına girmektir. Piyasa ücret araştırmaları, kilit ya da standart işleme ödenen ücret düzeyinin saptanmasın yöneliktir. Karşılaştırılan kilit işlerin aynı nitelikleri taşımasına dikkat edilmelidir. Ayrıca karşılaştırmaların ücret açısından değil, aynı zamanda verilen primler ve sosyal yardımlar açısından da yapılmasında yarar vardır.
Devlet getirdiği çeşitli kanunlarla çalışanların haklarını koruma altına alır. İşletmelerin ödemek zorunda oldukları ücret düzeyini saptayan ve bu düzeyden aşağıya inilmesini engelleyen yasalar vardır. Böylece çalışanların korunması ve yaraşır düzeyde ücret almaları sağlanır. Devlet bir yandan fiyat artışlarını denetler, ekonomik gücü zayıf olanlardan en az geçim indirimi adıyla gelirlerinin belirli kısmını vergi dışı bırakmakta öte yandan ücret seviyesini belirleyerek işletmelerin bu düzeyden daha aşağı ücret ödemelerini yasaklar. Ülkemizde en az ücret yasalara göre çalışanın bir çalışma günü karşılığı ödenen ve asgari ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek düzeydeki ücrettir. Buna da asgari ücret denir.
İş değerlemesi sistemi, işi zorluk, kolaylık veya risk değerlerine göre sıralar. Ücret yapısı da bundan sonra devreye girer ve kurulur. İşin doğası ve özellikleri değerlendirilir ve daha değerli ise daha fazla ücret verilir.
Performans değerlemenin amacı ücretlemedir. Objektif ölçütlere dayanarak yapılan bir değerleme, çalışanların belirli dönemde gösterdikleri başarı ve hedeflerine ulaşma derecesine göre ödüllendirmeyi amaçlayan bir yöntemdir. Bu yöntemde direkt olarak ücret-performans ilişkisinin kurulması, çalışan açısından ücret artışı çok çalışmanın sonucudur. Bu nedenle objektif olarak yapılmalıdır. Uygulama hatası, yanlış ücret sisteminin kurulmasına yol açar.
Toplu pazarlık, işveren ve işçi sendikalarının bir araya gelerek çalışma koşulları ve ücret konusunda yapılan görüşmelerdir. Ekonomik amaçların ya da çıkarların pazarlık yoluyla bir temele ve anlaşmaya dayandırılması sağlanır. Sosyal ve insancıl ilişkilere, yönetim ve disiplin işlerine toplu sözleşme yoluyla çözüm aranmasına çoğu kez ikinci planda yer verilir.
İşletmeler ekonomik çalışmak zorunda oldukları için giderlerini olanaklar ölçüsünde sınırlı tutmak isterler. Ücrette bir gider olduğundan ücret düzeyini sınırlama eğilimi ile sendikaların ücretlerini yükseltme isteğinde farklılıklar bulunur. İş görenlere ödenen ücret düzeylerinin saptanmasında işletmenin ekonomik durumu, ödeme gücü ve sınırı göz önünde bulundurulmalı, iş görenin daha verimli çalışmasına çaba harcanmalıdır. İş gücü verimliliği arttığı ölçüde ücret düzeylerinin yükseltilmesi daha da kolaylaşacaktır. |
Ücret sistemleri İşletmeler, izledikler insan kaynakları politikasına kendi yapısal özellikleri ve gereklerine göre birbirinden farklı ücret sistemleri uygularlar. Bunlar; 2.4.1 Zaman esasına dayanan ücret sistemi Yapılan işin miktarı, niteliği ve verimi göz önüne alınmaksızın sadece işletmenin saptadığı belirli zaman standartlarına göre çalışana ücret verilmesine dayanır. Standart zaman, saat, gün, hafta veya ay olabilir. Ü = Ücret geliri Ç = Çalışılan süre Ü = Ç x M M = Ücret miktarı n = Üretim miktarı Ü = (Ç x M) / n Bu sistemde ücret motivasyon araç olarak kullanılmaz. Çalışanın hızlı yavaş çalışması, başarı düzeyi, kaliteli iş yapması ücretleri değiştirmez. Zaman ücretinin başlıca yararları ve zararları şunlardır; Yararları; 1) Çalışana ödenecek ücreti hesaplamak basittir, 2) Sistemin uygulanışı ve anlaşılması kolaydır, 3) Sistemin oluşturulması için karmaşık sürelere ihtiyaç yoktur, 4) Çalışılabildiği süre işçiye sabit bir geliri garanti eder, 5) Maliyeti düşüktür ve mamul kalitesine yönelmeyi sağlar. Zararları; 1) Verimlilik sorun olmaktadır. Sorumluluğu da işletmeye verilmiştir, 2) Ücretlerin hesaplanmasında kabiliyet ve başarı göz önüne alınmaz, 3) Birim üretim işçilik maliyetlerinin önceden tespiti zordur, 4) Çalışanın denetim masrafları oluşabilir. Yöntemin uygulandığı sahalar 1) İş verenin veriminin ölçülemediği işlerde, 2) İş miktarının işçinin çabasına ve müdahalesine bağlı olmadığı işler, 3) İş miktarının sağlıklı biçimde saptanamadığı, masraflı, zor ve sürat yerine özen istemeyen işlerde, 4) Çalışma koşullarında önceden kestirilemeyen nedenlerle, fazla gecikmelerin ve duruşların söz konusu olduğu durumlarda. Bazı kaynaklar, zaman esasına göre ücret sistemini 3’e ayırırlar;
2.4.2 Parça başına ücret sistemi Bu sistemin temeli, çalışanın ürettiği her parça için belirli bir ücretin verilmesine dayanır. Çalışan, işin yapılması için harcanan zaman göre değil, üretilen mala ya da üretime katkısına göre ücret alır. Örnekle açıklarsak; Parça başına ücret = 1500TL A işçisi 8 saatte 75 parça üretirse, 112500TL günlük ücret alır. B işçisi 8 saatte 55 parça üretirse, 82500TL günlük ücret alır. Verimli ve çalışkan işçiler daha yüksek ücret almaktadır. Sistemin yararları;
Sistemin sakıncaları;
|
Götürü ücret sistemi Bu sistemde işçinin tespit edilen bir ücret karşılığı, belirlenen bir iş miktarını bitirmesi istenir. Zaman belirgindir. İşçi işi çabuk bitirirse aynı ücreti alır. Zamandan kazanmış olur. Ek ücret ödenmez. İş varsa ya da belirlenen düzeye ulaşmazsa ücretten kısılır. Sistemin sakıncası, patron lehine işçisinin ücreti azalma hakkını vermesi ve belirlenen miktarın üstüne çıkılınca ek ödemenin yapılmamasıdır. 2.4.4 Akord ücret sistemi Akord ücret sistemi verime bağlı bir ücret türüdür. Ölçülebilir nitelikteki işlerde çalışanın gösterdiği çaba üretim artışına dolaylı ya da dolaysız biçimde yansıması halinde bu sistem uygulanabilir. İşçisinin standart iş miktarı belirlenir, bu miktarı aşanlara da belirlenen tarifelere göre akord ücret ödenir. Çalışan normal verim düzeyinin altına düşse bile, saptanan en az ücret garanti edilir. Akord ücret sisteminin uygulamasında çeşitli yöntemler uygulanır. Bunlar; 2.4.4.1 Zaman akordu Bu sistemden her işin birim zamanı saptanır. Bu süre ile yapılan işin miktarı ve dakikada ödenecek ücret çarpılır. Toplam saat ücreti bulunur. m = İşin miktarı t = Birim başına saptanan süre d = Dakika ücreti Zaman akord ücreti = m x t x d Örnek olarak; m = 50 birim t = 20 dakika Z.A.Ü = 50 x 20 x 10.000 = 10.000.000TL d = 10.000TL Saat başına ücret = 10.000.000 x 3 = 30.000.000TL 2.4.4.2 Parça akordu Önceden hesaplanan birim ücreti ile çalışanın yaptığı üretim miktarı çarpılarak saat ücreti bulunur. P.A.Ü. = Birim ücret x Üretilen miktar Kök saat ücretin standart üretim miktarına bölünmesiyle birim ücret bulunur. b = Birim ücret m = Üretilen miktar k = Kök ücret P.A.Ü. = b x m s = Standart üretim miktarı b = k / s Kök ücret, çalışanın normal çalışmayla bir saatte üretebileceği miktara ödenen sabit ücrettir ve her iş için ayrı hesaplanır. Örnek olarak; m = 50 birim b = 10.000 / 20 = 500TL s = 20 birim P.A.Ü. = 500 x 50 = 25.000TL k = 10.000TL |
Bireysel ve grup akordu Bireysel akord sistemi çalışanın kendi üretiminin ölçülebildiği durumlarda işçiyi daha çok çalışmaya ve üretime özendirmek için tercih edilir. Grup akordu ise bireysel üretimin ölçülemediği ve grup çalışmasının egemen olduğu durumlarda uygulanır. Bu durumda işletmede grubun ortak çabası sonucu ortaya çıkan üretim miktarına göre grup akordu hesaplanır. 2.4.5 Primli ücret sistemleri Primli ücret sistemleri çalışanın verimli çalışmasını ödüllendirmek, firmanın karlılığını yükseltme amacı güder. Bu sistemlerde çalışana zaman ya da parça başına dayanan bir temel ücret garanti edilmiş ve daha sonra üretimdeki artışa göre primler dağıtılmaktadır. Üretimde belirli düzeyin aşılması durumunda ödenen primlerin hesaplanışında farklı yöntemlerin izlenmesi sonucu birçok sistem geliştirilmiştir. Bunlar; 2.4.5.1 Bedaux sistemi Bu sistemde bir işin standart süresi zaman ve hareket etüdleriyle hesaplanır. Bunlar devamlı kontrol edilir. İş için tayin edilen sürenin 1 dakika 1(B) bedaux birimiyle gösterilir. Bu birim, normal çalışanın, normal çalışma temposuyla, işin ağırlığı ve dinlenme süreleri göz önüne alınarak hesaplanır. Bu sistemde yapılan iş karşılığı kök ücret garanti edilmiştir. Hesaplamada işin normal koşullarda kaç (B) olduğuna bakılırsa temel ücret saptanır. Daha sonra bu iş için kaç (B)’lik çaba harcandığı ve zamandan arttırım sağladığı hesaplanır. Sistemde tasarrufun %75’i işçilere, %25 memur ve yardımcı işçilere gitmektedir. Örnek olarak; 1 dak = 1 Bedaux birimi 8 saat çalışılıyor = 480 Bedaux birimi 250 parça gündelik üretim 1 parça = 3 Bedaux birimi eşitliği varsa Saat başı ücret 60.000TL 250 x 3BB = 750 BB günlük üretim 750 BB – 480 BB = 270 BB belirlenen miktardan fazla üretilen 270 / 60 = 4,5 saatlik prim hesaplanır Prim miktarı = 60.000 x %75 x 4,5 = 202.500TL Esas ücret = 60.000 x 8 = 480.000TL Toplam ücret = 682.500TL |
Halsey sistemi Bu sistemin uygulanışında öncelikle işlerin standart süreleri saptanır. Bu süre içinde işin yapılacağı varsayım ile çalışana saat başına göre temel ücret ödenir. Buna karşılık belirlenen işler standart zamanın altında gerçekleşirse, verilen kök ücretin dışında arttırım yapılan zamanın para karşılığı hesaplanarak bunun belirli bir oranı (%25 ile %50 arasında) çalışana prim olarak verilir. Halsey ücret sisteminde şu formül kullanılır; Sh = Saat başına ödenen Halsey ücreti So = Saat başına temel ücret T = Standart zaman t = Kullanılan zaman Sh = So + So(T – t) / 2t Örnek olarak; So = 100.000TL T = 6 saat t = 4 saat Sh = 100.000 + 100.000(6 – 4) / 2 x 4 Sh = 100.000 + 25.000 = 125.000TL saat başı ücret Prim oranı = %25 için Sh = 125.000TL saat başı ücret Prim oranı = %30 için Sh = 130.000TL saat başı ücret Sistem basit ve işçilerce anlaşılması kolaydır. Ancak standart zamanların dar tutulması, sağlanan tasarrufların patronlarla paylaşılması anlamını taşır. Eğer tasarruf tamamı işçiye ödenirse, patron standart zamanı daha da azaltarak prim miktarını azaltabilir. 2.4.5.3 Rowan sistemi Rowan sisteminde, işçiler tarafından sağlanan zaman arttırımının parasal karşılığını bütünüyle işçilere bırakılmıştır. Yani saptanan standart zaman için belirli bir ücret ödenmekte, bu zamandan kısa sürede iş yapılmamışsa, zamandan sağlanan arttırımın karşılığı hesaplanmakta ve tamamı bu arttırımı sağlayan işçiye prim olarak verilmektedir. Örnek olarak; Saat başı ücret = 100.000TL 6 saatlik iş 4 saatte yapılmış Standart zaman oranı = 4 / 6 = %33 Toplam ücret = 4 x 100.000 + 4 x 100.000 x %33 = 400.000 + 132.000 = 532.000TL Formül kullanırsak; So = Saat başı ücret = 100.000TL T = Standart zaman = 6 saat t = Kullanılan zaman = 4 saat Sh = Saat başı ödenecek ücret Sh = So(2 – t / T) Sh = 100.000 x (2 – 4 / 6) Sh = 133.000TL 2.4.5.4 Taylor sistemi Diğer primli ücret sistemlerinde zaman temeline dayanarak normal zamanın altında üretim yapılınca prim verilmekteyken, Taylor sisteminde parça başına prim verilmektedir. Öncelikle normal bir çalışanın ne kadar parça üreteceği kronometre ile ölçülür. Belli bir süredeki üretim miktarı bulunur. Buradan da standart parça sayısı hesaplanır. Taylor sisteminde standarda varıldığı zaman %50 prim verilerek, standarda ulaşabilen ya da standardı aşan çalışanlara yüksek, diğerlerine düşük ücret verilir. Örnek olarak; Standart olarak 20 parça üretilmesi gerekirken bu sayıya ulaşamayan işçilere düşük tarifeden 10TL birim fiyattan 20 x 10 = 200TL. 20’ye ulaşanlara veya geçenlere 15TL birim fiyattan 20 x 15 = 300TL ödenir. Uygulanması kolay bir sistem olmasına karşın, çok çalışmaya yönelten ve çalışanı yıpratan bir sistemdir. Amacı sürekli çalışanın standart parçanın üstüne çıkmasını sağlamaktır. Ancak uygulamada standart iş kapasitesi çoğu zaman ulaşılamayacak düzeyde seçilir. Böylece çalışan haksız bir uygulamayla karşı karşıya kalır ve aşırı yorgunluk ile yıpranma meydana gelir. Ayrıca çalışana diğer sistemlerde olduğu gibi garanti edilmiş (kök) minimum ücret yoktur. |
Gantt sistemi En iyi koşullar altında belirli bir işin, görevin ne kadar zamanda yapılacağı incelenmiş ve standart zamanları saptanmıştır. Her işçiye, zamana göre çalışma ücreti garanti edilmiştir. Bundan asla işçinin verimi standartların %63’üne eriştiğinde saat başına ödenen ücret belirli bir miktarda artmaktadır. Eğer verim standardın %100’üne erişir ya da bunu aşarsa o zaman işçiye saat başına ödenen baz ücretin %20 ile %80’i arasında ayrıca bir prim verilir. Sistem zamana göre ücreti garanti etmekle işçiye güvenlik duygusu vermekte, baskı yapmamakta, böylece işçi ılımlı bir tempo ile çalışarak yalnız baz ücretini almakta ya da fazla çaba harcayarak temposunu arttırmakta ve ücretini yükseltmektedir. Buna karşın çalışanlar Taylor sistemindeki gibi prime hak kazananlar ile prime hak kazanamayanlar olmak üzere 2’ye ayrılır. 2.4.5.6 Emerson sistemi Diğer sistemlerdeki gibi bu sistemde de çalışana gündelik ücreti garanti edilmektedir. Bunun yanında, üretimin bütün evreleri dikkatle incelenerek işçi için görevlerin tamamı ve yüzdesine ait belirli standartlar saptanmaktadır. Bu standartlara erişildiğinde çalışana prim verilmektedir. Ücret işçinin verimi ne olursa olsun esas olarak zaman üzerinden ödenir. Bununla beraber, bu zaman içinde erişilmesi gereken verim, yapılması gereken görev için standart belirlenmesi bulunmaktadır.
Örnek olarak; Saat başına ücret 100.000TL, 8 saatlik iş (100 parça üretim) 5 saatte yapılırsa çalışanın ücreti ne kadar olur? 5 saatlik baz ücret 5 x 100.000 = 500.000TL Standardı aşan verim için %20 500.000 x %20 = 100.000TL Prim 500.000TL üzerinden Tasarruf edilen zaman 3 saat baz ücret 3 x 100.000 = 300.000TL Toplam ücret = 900.000TL Saat başı ücret = 900.000 / 5 = 180.000TL olur. Bu sistemden primler haftalık ya da 15 günlük süre üzerinden hesaplanır. Sistem uzun ve karmaşık olduğundan çalışanlara açıklaması zordur. 2.4.6 Kara katılma Çalışanların daha verimli ve istekli çalışmasını sağlamak için uygulanan yöntemdir. Üretimin gerçekleşmesinde sermaye kadar emeğin de değer taşıdığı göz önüne alınarak işletmenin dönem son karının bir kısmını sermayedarlar, bir kısmını da emekçilere dağıtması sistemin özünü oluşturur. Karın dağıtılmasında uygulanan yöntemler;
Sistemin yararları;
Sistemin zararları;
|
Yetkinlik bazlı ücretlendirme Bilgi ve becerinin önem kazandığı günümüzde işi değil kişiyi değerlendirmek yani kişinin şirkete olan girdilerini/yetkinliklerini ücretlendirmek yaklaşımı ortaya çıkmıştır. Yetkinlik belirli bir iş ortamında mükemmel performansı tanımlayan bir davranış setidir. Organizasyonların yetkinlik tanımlarını giderek daha fazla kullanmaya başlamalarının nedenleri;
Bir yetkinlik modeli, belirli bir rolde mükemmel performans için gerekli olan temel davranışları içeren ve genellikle yetkinlik tanımı değildir. Görev tanımları, çalışanların günlük olarak hangi işlerden sorumlu olduğunu ortaya koyarken, yetkinlikler çalışanların sorumlu oldukları işleri nasıl yapmaları gerektiğini tanımlar. Yetkinlik kavramı çerçevesinde bilgi değil de, bilginin başarı yaratacak şekilde uygulanmasını sağlayan davranışlar ele alınır. Yetkinlik, motivasyondan öte, insandaki yaratıcılığı harekete geçiren bir seferberliktir. Yetkinlik bazlı ücretlendirme, işten kaynaklanan sorumluluklar yerine işin karmaşıklığını ortaya koyan yetkinlikler ön planda tutulur. Yetkinliklerin ücret modellerine yansıtılmasındaki temel varsayımlar şunlardır; 1) Şirketin strateji ve politikalarının yanı sıra mevcut iş yapış şekillerini de dikkate alan yetkinliklerin tanımlı olması, 2) Şirketin pozisyon yapısının esnek ve çok yönlü olması, 3) Kariyer yönetimi ve ücret yönetimi sistemlerinin esnek olarak uygulanmasına olan sağlayan “Broadbanding” yaklaşımının uygulanıyor olması. Bu sistemin uygulanması için gerekli olan ön koşullar;
Yetkinlik bazlı iş değerlemesiyle faktörler ve ağırlıkları belirlenmekte, işler sıralanarak ücret seviyeleri ve artışları belirlenmektedir. Şirket yönetimi hangi yetkinliklerin daha önemli olduğunu, hangi yetkinliklere daha fazla ücret ödemek istediğini ve kritik başarı faktörlerini belirledikten sonra iş değerlemesi yaparak şirket politikası doğrultusunda piyasa ücret verilerini elde edebilir. Piyasa ücret verilerinin elde edilmesinin ardından ücret bantları oluşturulur ve bu bantlar yetkinlik seviyelerine göre ayrılmış olanlar olmalıdır. Bu alanlar yetkinliklerin ücret artışlarına nasıl girdi sağlayacağına göre farklı şekillerde tanımlanabilir. Ücret artışları 3 farklı şekilde yansıtılabilir. Bunlar; 1) Sahip olunan yetkinlik seviyesi, 2) Çalışanın yetkinliklerinde sağladığı değişim-gelişim, 3) Yetkinlikler ve iş sonuçlarının kombinasyonu. Ücretteki artışlar prim ya da temel ücretteki bir artış olarak yapılabilir. En sonunda tüm çalışanların kendilerinden beklenen yetkinlikler doğrultusunda değerlendirilerek bantlara yerleştirilmesi gerçekleştirilir. Avantajları;
Dezavantajları;
|
SONUÇ İşletmeler devamlılıklarını sürdürebilmek için emeğe ihtiyaç duyarlar. Bunun karşılığında da çalışanlara ücret ödenir. Ücret seviyesi kişinin yaptığı işe bağlıdır. Bu yüzden firmalar çalışanlarına ne kadar para ödeyeceklerine, hangi işin ne kadar önemli olduğunu belirlemek için bazı yöntemler kullanırlar. Bunların başında da iş değerlemesi gelir. İş değerlemesi, bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir yöntemdir. Böylece işlerin göreceli değeri belirlenerek işlerin önem sırası ve ücret yapısının kuralları oluşturulur. Ancak iş değerlemesi yapılmadan önce işler hakkında yeterli seviyede bilgiye sahip olmak gerekmektedir. İşler hakkındaki bilgiler iş analizi sonucunda elde edilen verilerin düzenli şekilde toplanması ile oluşturulan iş tanımlarından elde edilir. İşler hakkındaki gerekli bilgi toplandıktan sonra bazı yöntemlere göre işlerin değerleri belirlenmektedir. Bu değerleme sonuçlarına göre hangi işin ne kadar değerli olduğu ve ücret sistemlerinin yapısı oluşturulur. Dikkat edilmesi gereken bir konuda iş değerlemesinin ücret sistemlerinin oluşturulmasına yardımcı bir süreç olduğudur. Ücret, çalışanın emeğine karşılık ödenen bedel olduğundan, ücret seviyesinin belirlenmesinde asgari ücret seviyesi, piyasada ki arz talep değişimi, firmanın gücü ve buna bağlı olarak ücret politikası, çalışanın niteliği etki etmektedir. Ayrıca çalışanın verimliliğini ve doyumunu arttırmak amacı ile teşvik edici, performansa dayalı ücretlendirme yöntemleri kullanılmaktadır. Ücret, çalışanın yaşam şartlarını ve firmanın maliyetlerini oluşturduğundan dikkat edilmelidir. Önemli olan işveren-işçi dengesinin sağlanması ve karşılıklı çıkarların ortak bir noktada kesişmesidir. İş gören emeğinin karşılığı olarak hak ettiği ücreti alabilmeli, işveren ise adil bir ücret sistemi ile çalışanların tatminini, verimliliğini ve işletmenin karlılığını sağlayabilmelidir. |
İş analizi İş analizi ile ilgili verdiğiniz bu bilgileri dökümantasyon olarak bana mail edebilirmisiniz. [email protected] |
| Türkiye`de Saat: 06:17 . |
Powered by: vBulletin Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd.
SEO by vBSEO 3.3.2