İş Değerlendirilmesi

BİRİNCİ BÖLÜM

Giriş

İşletmeler ürün meydana getirmek ve devamlılıklarını sağlamak için emeğe yani insana ihtiyaç duyarlar. İşletmeler, emek karşılığında çalışanlara ücret öderler.
Sanayileşmenin yeni başladığı dönemlerde fabrikalardaki işlerin hepsine eşit gözle bakılıyor ve aynı ücret ödeniyordu. Ancak günümüzde ofis memurlarının işleri ile ağır işlerde çalışan işçilerin işlerine değişik bir bakış açısıyla bakılmaya başlandı. Çünkü işletmede belirlenen işlerin hepsi aynı derecede beceri sorumluluk ya da gayret istememektedir. Bir kısmı daha fazla sorumluluk isterken bir kısmı daha fazla çaba ve çalışma gerektirir. Bunların belirlenmesinde iş değerlemesi yöntemi uygulanır.


Şekil 1.1 : “İşletmenizde iş değerlemesi yapıldı mı?” araştırma sonucu

İş değerlemesi ücret sistemlerinin temelini oluşturan bir etmen olmakla beraber, işletmedeki işlerin birbirleriyle kıyaslanarak sıralanmasına ve şirketin hangi işe daha fazla ücret ödemek istediğine yönelik bilgi verir.







Şekil 1.2 : İş değerleme sistemi

İş değerlemesi ücretlerin belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir. İş değerlemesi bireysel anlamda değil şirketlerin bütünü içinde kullanılmaktadır. Kıyaslama, değişim mühendisliği ve fidansal analizde işletmelerin bütünü için ölçümler yapılmaktadır.

1.1 İş değerlemesi nedir?

İş değerlemesi, işlerin organizasyonun genel hedeflerine ulaşılmasında önemi veya katkısı göz önünde bulundurularak göreceli iç değerini belirlemek için yapılan sistematik ve rasyonel değerlendirmedir. Bir başka deyişle işlerin göreli değerini güvenle belirlemek amacını güden ve yapılacak değerlemelerde dengeli bir ücret yapısını temel olarak kullanılan bir analiz ve değerlendirme işlemidir. İş değerlemesi ücret miktarının belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir. İş değerlemesiyle organizasyondaki işler birbirleriyle kıyaslanarak sıralandırılır. Böylece şirket hangi işe ne kadar ücret ödemek istediğine karar verir.
İş değerlemesi yapılırken kişinin performasına göre değil, pozisyonun kapsadığı görev/sorumluluklara ve organizasyon içindeki varoluş sebebine dayanarak iş değerlemesi yapılmalıdır. Böylece çalışanların görevleri süresince şirkete kattıkları değerleri belirlenir. Değerleme süresinde beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları göz önüne alınır. Bu kriterlere göre değerleme yapılarak şirket içi eşitlik ve ücret adaleti sağlanmış olur. Şirketler iş değerleme sistemlerini aşağıdaki amaçlara ulaşmak için kullanır;

1. İşletmedeki işler arasında adil bir ücret ayrımı yapılması,
2. Ücret adaletsizliklerini saptayarak, bunların ortadan kaldırılması ve tutarlı bir ücret politikası izlenmesi,
3. İşe alım süreçlerinde boş pozisyonlara yerleştirilecek kişiler için gerçekçi kriterler oluşturma ve gerekli yetkinlikler belirleme,
4. Her işin, karmaşıklığına, önemine ve şirkete kattığı objektif değere göre değerlendirildiği şirket çalışma planına yerleştirildiği rasyonel ve sürekli yapı,
5. Ücret belirlemede yöneticilerle sendika temsilcileri arasındaki görüşmelerde, sorunlar esnasında yapılmakta olan işlerle ilgili sınıflandırma meydana getirmek,
6. Maaş ve ücret kademeleri arasında karşılaştırma yapmak, huzursuzluk talep ve şikayetleri önlemek,
7. Yapılış yöntemi değişen ya da yeni ortaya çıkan işlet için ödenmesi gereken ücretlerin belirlenmesini sağlayan anlaşma esaslarını belirlemek
8. Performansa göre rasyonel esaslara dayanan ücretlendirme sistemi için temel oluşturma,
9. Yasal gerekliliklere uyum sağlamak için düzenlemeler yapmak.

İş değerlemesi sistemli ve rasyonel bir yöntemdir. Bu yöntemin temelinde iş analizi oluşturur. İşletmelerdeki iş sınıflandırması değerlemesi iş analizi temeline göre yapılır. Bütün işler incelenir ve karşılaştırılır. İş analizi yalnız iş değerlemesi için değil, ayrıca işçilerin seçilmesi, eğitimi, nakil ve yükselmeleri içinde baz oluşturur.

İş değerlemesinde bir çok yöntem vardır. Uygulanacak yöntem aşağıdaki kriterlere uymalıdır;

1. Seçilecek sistem kullanışlı olmalı ve işin yapısına uygun olmalı,
2. Seçilecek sistem yöneticiler ve işçiler tarafından benimsenmeli,
3. Seçilecek sistem teknik bakımdan yetkin olmalı.




1.1 İş değerlemesi planları

İş değerlemesi sistematik olduğundan belli planlara göre çalışma kapsamı hazırlanır, uygulanacak yöntemler belirlenir. İş analizleri ve iş tanımları yapılır. İş değerlemesinde amaç sadece ücretlendirmeye gitmek değil, ücretlerde adil dengeli ve objektif bir sistemin yaratılmasıdır.
İş değerlemesinin uygulanmasına geçmeden önce bilinçli bir ön hazırlık yapılmalıdır. Bu kapsamda, varılmak istenen amaçlar, kullanılacak yöntemler, izlenecek politika, uygulamada yer alacak kişiler, yapılacak işler ve değerleme çalışmasının süresi belirlenir. Bu plan tüm yöneticilere ve çalışanlara bildirilir. Planlama çalışmalarında yapılması gerek işleri söyle özetleyebiliriz :

§ İşlerin seçimi yapılır. Bütün işlerin değerleme alanına sokulması zor bile olsa, ideal olan uygulama alanını olanaklar elverdiği ölçüde genişletmektir,
§ İşlerin bağlı olduğu yönetsel basamakları açıklığa çıkaracak ve işin yerini belirleyecek örgütsel şemalar çıkarılır,
§ İş analizi ve iş tanımlarının esasları belirlenir,
§ Değerlemede yararlanılacak temel ve yardımcı faktörler belirlenir,
§ Değerlemede kullanılacak yöntem seçilir. İşletmenin büyüklüğü, işlerin sayısı, uygulamanın maliyeti seçimde etkili olur,
§ Ücret araştırmaları yapılır,
§ Planın uygulanması ve denetiminde izlenecek yol belirlenir.

Yapılan plan basit, açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca bu plan işletme içinde hazırlanacağı gibi işletme dışındaki elemanlara da hazırlatılabilir.

İş değerleme planlarının hazırlanma ve uygulamasında sendikaların tutumu çok önemlidir. İş değerlemesi sonucunda iş görene dönük kararlar alınmakta, ücret seviyeleri belirlenmektedir. Sendikaların bu kararlara nasıl bir etki ya da tepkide bulunacağı göz önüne alınmalıdır. Bu nedenle planlama çalışmalarına sendikalarda katılabilir. Bu katılım ya doğrudan ya da işletmeyle ortaklaşa yapılır. İşletme ve sendika ikilisinin ortaklaşa plan düzenlemesi, işbirliği ve güven içinde gerçekleştirilmesi en iyi yoldur. Sendikalar işçilerin temsilcisi sayıldığında onların görüş ve onayı alınmadan ve gerekli bilgiler verilmedikçe çalışmaların başarılı olmasını beklemek aşırı iyimserliktir.

1.1 İş analizi

İşletmelerde önceden belirlenen amaçların gerçekleştirilmesi için çalışanlar ve yapılan işler bölüm, birim ve departman gibi çeşitli adlarla anılan gruplara ayrılmıştır. Faaliyetlerin etkinliği açısından bu grupların sınırlarının çizilmesi, özelliklerinin bilinmesi ve görevlerinin tanımlanması, kurumların hedeflerine ulaşmaları ve insanın kaynakları sistemlerinin bu doğrultuda yapılandırılmalarında önemlidir.
İş analizi, her işin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yolu ile belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri analiz etmek üzere kullanılan sistematik bir yöntemdir. Yani iş analizi bir işin kapsamı, niteliği, inceliği, gerekleri, çalışma koşullarını ve insan kaynağı gereksinimini araştıran bilimsel bir çalışmadır. Çalışmalar sonucu bir işin ne olduğu, niçin ve nasıl yapıldığı ve işin yerine getirilmesi için ne gibi bilgi, yetenek, ustalık ve sorumluluk gerektiği saptanmış olur. İş analizinin temel elemanlarını şöyle sıralayabiliriz;

o İşe ilişkin faaliyetler ve davranışlar,
o Diğerleriyle ilişkiler,
o Performans standartları,
o Kullanılan makine ve ekipman,
o Çalışma koşulları ve nezaret,
o Gereken bilgi, beceri ve yetenekleri.

Bir iş analizinde;

Ø İşin gerekleri nelerdir?
Ø İş nasıl yapılır?
Ø İş ne zaman yapılır?
Ø İş nerede yapılır?
Ø İş neden yapılır?
gibi sorulara cevap aranır.
İş analizinin amaçları;

I. Gelecekte duyulabilecek çalışan ihtiyacını ve bu çalışanların ihtiyaçlarını saptayarak insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak,
II. İşe alımdaki açık ve kesin kriterleri oluşturmak,
III. Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek,
IV. Performans standartlarını belirlemek,
V. Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak,
VI. Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak,
VII. İş değerlemesi için her bir işin göreceli önemini ortaya koymayı sağlayacak temel bilgilere ulaşmak,
VIII. İş ve işçilerin yasal düzenlemelerinin yapılmasında gerekli verileri sağlamak.

Yukarıdaki amaçlar doğrultusunda iş analizinin kullanım alanlarını şematik olarak şöyle gösterebilir;

İş analizi yöntemleri

• Soru formu doldurma yöntemi

İş analizini yürüten yetkililer işin özelliklerini ve aşamalarını tanımak amacıyla iş görenlere soru formlarını dağıtırlar. Formlar toplandıktan sonra işe ilişkin bilgiler toplanarak değerlendirilir. Bu yöntemde işin nitelik ve içeriğine ilişkin bilgilerin hızlı, ucuz ve kolay yoldan elde edilmesine rağmen soru formları her zaman belirlenen ilgiyi görmemesi ciddiye alınmaması gelişi güzel cevaplar ve yanlış bilgiler, formların hazırlanmasındaki güçlüklerden sayılabilir. Ayrıca standart formların kullanılması gerekir.

İşin Adı : .................................................. ..
Kod No : .................................................. ..
Bölüm : .................................................. ..
Tarih : .................................................. ..

Yaptığınız işi analiz etmek amacıyla düzenlenen bu form içinde yer alan soruları doğru ve tam olarak yanıtlayınız.

1. Yaptığınız işin neye yaradığını kısaca açıklayınız.
.................................................. ..................................

2. Yaptığınız işin akışını başlangıç noktasından bitiş noktasına kadar belirtiniz.
.................................................. ..................................

3. Kime karşı sorumlusunuz?
.................................................. ..................................
4. Gözetiminiz altında kimler vardır?
.................................................. ..................................

5. İşinizin gerektirdiği eğitim düzeyi sizce nedir?
.................................................. ..................................

6. İşinizin gerektirdiği deneyim düzeyi ve süresi ne olmalıdır?
.................................................. ..................................

7. Hangi makine ve araçları kullanıyorsunuz?
.................................................. ..................................

8. İşinizin gerektirdiği fiziksel beceri ve ustalık nedir?
.................................................. ..................................

9. İşinizin en zor ve yorucu yönü nedir?
.................................................. ..................................

10. Gözetiminiz altındaki iş görenlerin çalışmalarında sorumluluk dereceniz nedir?
.................................................. ..................................

11. Çalışma yerinizin koşullarını tanımlayınız. (Isı, gürültü, aydınlatma gibi...)
.................................................. ..................................


AD VE SOYADINIZ .................................................. ....................İMZA

Şekil 1.4 : Soru formu örneği

• Gözlem yöntemi

Bu yöntemle çalışanlar iş başında gözlemlenmektedir. İşlerin yapıldığı ortamı yaşayarak ve iş görenlerle görüşerek en doğru ve doyurucu bilgiler elde edilir. Yöntemin sağlıkı sonuçlar verebilmesi için uygulanacak işlerin gözlemlenebilir olması gerekmektedir. Yöntemin avantajı işte yerine getirilen görevlerin doğrudan gözlemlenebilmesidir. Buna karşın çalışanların izlenirken işleri etkin bir şekilde yerine getiremeyebilecekleri ihtimali bu yöntemin dezavantajlarındandır.

• Görüşme yöntemi

Bir işin nasıl yapıldığı, aşamaları, işin nitelik, incelik ve içeriğini anlamanın en etkili yollarından biridir. Görüşme yöntemi birebir olabileceği gibi grup görüşmesi şeklinde de olabilir. Uzmanlar önceden hazırladıkları sorulardan yararlanarak iş görenle konuşur, görüşür ve notlar alır. Görüşme yüz yüze yapıldığından iletişim sorunu doğmaz, uzman iş ortamında bulunduğundan daha sağlıklı bilgiler toplanır.
Yöntemin sakıncalı yönleri de vardır. Bunlar görüşmenin etkisiyle iş yerine çalışanın kişiliğine dönük duygusal analiz yapabilir, çalışanlar işlerini daha az ya da çok önemli gösterme eğiliminde olabilirler. Zaman kaybı yaratarak ekonomik sorunlar oluşabilir. Bu nedenle uzman, ön yargısız, dikkatli, objektif çalışmalı, işleri analiz etmeli ve yaptıklarının amacını anlatarak çalışanın güvenini kazanmalıdır.

• Yapılandırılmış anket yöntemi

Bu yöntemle çalışanlara kendi işlerinde yerine getirmeleri muhtemel görevlerin yer aldığı ve bu görevlerin yanlarına işaret koymalarının ya da derecelendirme yapmalarının istendiği listenin yer aldığı bir anket formu gönderilmektedir. Bu yöntem işler hakkında veri elde etmek için mükemmel bir yöntemdir. Buna karşın herhangi bir işe has bir özellik göz ardı edilebilir ve bu verinin açığa kavuşturulabilmesi için izleme görüşmeleri yapmak pek mümkün değildir.

• Teknik konferans yöntemi

Bu yöntemle iş hakkında yoğun bilgi sahibi olan yöneticiler bir araya getirilmelidir. Bu bağlamda ise has gereklilikler uzmanlardan elde edilmektedir. Her ne kadar veri elde etmek iyi bir yöntem olsa da o işi yapan kişilerin bakış açılarını göz ardı ediyor olması sistemin dezavantajını oluşturmaktadır.

• Günlük yöntemi

Bu yöntemde mevki sahibi her gün yerine getirdiği işleri kaydeder. Oldukça fazla veri sağlamasına karşın mevki sahibi açısından fazlaca zaman kaybına ve ekstra iş yüküne sebebiyet verdiği için en az tercih edilen yöntemdir.
Bu yöntemlerin hiçbirinin bir diğerine karşı üstünlüğü yoktur. Her yöntemin avantajları olduğu gibi dezavantajları da vardır. Bu yöntemlerden birkaçının kombinasyonunun oluşturulması en sağlıklı verinin elde edilebilmesi için faydalı olabilmektedir.

1.1.1.1 İş analizinin organizasyonu

a) Analiz süreci

Planlı bir iş analizi organizasyonu için yapılacak işlemler;

• Amaçlar ve çalışmayı yürütecek kişiler belirlenir,
• İşlem sıraları ve uygun çalışma koşullarının gerekleri saptanır,
• İzlenecek yöntem, katılımcılar ve sonuçlardan nasıl yararlanılacağı belirlenir.

b) Analizcilerin seçimi

İş analizinin başarısı daha çok analizi yapan kişilerin, yetenek ve deneyimlerine bağlıdır. Bu kişiler işletmenin içinden veya dışından olabilir. Analizciler önyargısız, anlayışlı, hoşgörülü, objektif, tam ve doğru bilgileri elde etme gibi ölçütlere göre yorumlama ve değerleme yeteneğine sahip olmalıdır.

c) Analizcilerin eğitimi

İş analizi teknik bir çalışma olduğundan analizcilerin eğitilmesi gerekir. Bu eğitim sürecinde analiz yöntemleri, içeriği ve uygulamada dikkat edilmesi gereken noktalar hakkında bilgi verilir.
Ön hazırlıklar yapıldıktan sonra düzenlenen plan doğrultusunda tüm işlerin analizi yapılır.

d) Analizin denetimi

Toplanan bilgilerin doğruluğu araştırılır. Bu amaçla örnekleme yöntemi yardımıyla bazı işler tekrar analiz edilir ve sonuçları karşılaştırılır. Diğer yöntemde soru formları ile görüşme yöntemidir. Ancak denetlemenin sağlıklı olabilmesi için iş analizi yapılırken işin sahip olduğu nitelikler ve çalışanın yapabileceği iş standartları belirlenmelidir.

e) Analiz süresi

Uzun süreli ve pahalı olduğundan sık yapılmaz. Ancak analiz edilmeyen işin zorlukları daha çok olacağından belirli aralıklar ile yapılır. Zamanla çalışma koşulları ya da işlerin değişebileceği göz önüne alınarak yeni iş analizi çalışmaları planları yapılmalıdır.

1.1.2 İş tanımı

İş analizinden sonra iş tanımlarından söz edilir. Bir başka ifadeyle iş analizinden elde edilen bilgiler daha açık ve anlaşılır biçimde kağıt üzerine belirli standartlarda yazılır. Bu formlarda işin özellikleri, yararları, gerektirdiği yetenek ve sorumluluklar işin içeriği bilinçli ve düzenli biçimde işlenir.

İş tanımının amaçları;

• İşin yapılma amacını belirlemek,
• Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları saptamak,
• İşin diğer işlerle ilişkisini belirlemek,
• İş şartlarını çalışanlar açısından belirli hale getirmek.

İş tanımı iş analizinin uzantısı olmasına rağmen aralarında farklılıklar vardır. Bunlar iş analizi işlerle ilgili bilgileri toplayan, iş tanımı ise bu bilgileri sistematik ve bilinçli biçimde sunan bir tekniktir.

1.1.1.1 İş tanımının içeriği

İş tanımlarının amacı, kısaca işin kimliğini çıkarmaktır. Bu kimlik işin yapısı, gerekleri, çalışma koşulları, diğer işlerle olan ilişkilerini ve ayrıldığı yönleri belirler, bunlar hakkında bilgi verir.

1.1.1.2 İş tanımının uygulanması

Uygulamalar işletmeden işletmeye farklılıklar göstermektedir. Genellikle iş tanımları 5 bölümden oluşmaktadır. Bu bölümler iş kimliği, işin özeti, kullanılan araç ve gereçlerin belirlenmesi , yapılan işin akışı ve işi belirleyici faktörlerin tamamından oluşur.
İş tanımı hazırlanırken iş analizini gerçekleştiren kişiden yararlanılır. İşi açık ve berrak şekilde herkesin anlayabileceği bir dilde anlatmak gerekir.











İş Tanımı Formu
I. Bölüm : İşin Kimliği
İşletmenin Adı : .......................... İş Kodu : ..........................
İşin Adı : .......................... İş Kategorisi : ..................
Bölümü : .......................... Tarih : ..............................

II. Bölüm : İşin Özeti : .................................................. ..................................

III. Bölüm : Kullanılan Araç ve Gereçler : .................................................. ...

IV. Bölüm : İşin Akışı : .................................................. ................................

V. Bölüm : Faktörlerin Tanımı
Çaba : ..........................
İş Bilgisi : ..........................
Sorumluluk : ..........................
Ustalık : ..........................
İş Deneyimi : ..........................
Çalışma Koşulları : ..........................
Onay ve İmza

Şekil 1.5 : İş Tanımı Formu


1.1.2 İş Gerekleri

İş analizinin diğer bir uzantısıdır ve iş tanımı ile iş gerekleri birbirini bütünleyen bir sistemin parçasıdır. Ancak iş tanımlarıyla iş gerekleri farklıdır. İş gerekleri, belirli bir işi yerine getirmek için bireylerin sahip olması gereken yetenek ve becerilerdir. Yani iş gerekleri, çalışanda aranacak deneyimin, eğitimin, fiziksel ve zihinsel özelliklerin belirtildiği bir çalışmadır. İş tanımları ise işlerin yapısı, kimliği, diğer işlerle ilişkisi bir bütün olarak ele alınır ve gerektirdiği nicelikler belirlenir.
İşlerin niteliğini belirleyen bilgiler iş analizi sırasında uygulanan yöntemlerle elde edilir ve iş gerekleri formlarına kaydedilir. Standart bir form hazırlamak ve bunu sürekli tüm işlerde kullanmak zordur.

İş Gerekleri Formu
İşin Adı : .......................... Tarih : ..........................
Bölümü : .......................... İş Kodu : ..........................

I. Yetenek Gerekleri :
a. Fiziksel Yetenekler : ...............................................
b. Düşünsel Yetenekler : .......................... .....................
c. Eğitim : .......................... .....................
d. Deneyim : .......................... .....................
II. Çaba Gerekleri
a. Fiziksel Çaba : .......................... .....................
b. Düşünsel Çaba : .......................... .....................
III. Sorumluluk Gerekleri
a. Makine, malzeme sorumluluğu : .......................... .....................
b. Gözetim sorumluluğu : .......................... .....................
c. Başkalarının güvenliğinden sorumluluk : .......................... .....................
IV. Çalışma Koşulları
a. Aydınlatma : .......................... .....................
b. Havalandırma : .......................... .....................
c. Temizlik : .......................... .....................
d. Gürültü : .......................... .....................
e. İş kazaları : .......................... .....................

Şekil 1.6 :İş Gerekleri Formu Örneği

İş gerekleri çalışmasında çalışanların iş açısından özelliği tespit edilir;

• Yetenek gerekleri

Yetenek, bir işi en iyi, en kısa zamanda yapma başarısı ya da becerisidir. Çalışanın ustalaşması söz konusudur. Bazı organların kazandığı beceriler fiziksel yetenek örneğidir. Bunların bir kısmı doğuştan bir kısmı da sonradan kazanılır.
Eğitim, bireylerin beceri, düşünce ve davranışlarında olumlu gelişmeler sağlayan bir süreçtir. Deneyim ise işi yaparak belirli süre içinde kazanılan yetenek birikimi olarak tanımlanabilir. İş hayatında her ikisine çokça ihtiyaç duyulmaktadır. İş gerekleri saptanırken her işin gerekli kıldığı eğitim düzeyi ve deneyim süresi de belirlenir. İşletmeler bazı işlerde cinsiyet ayrımına gidilmektedir. Bu da işin zorluğundan kaynaklanır. Ayrıca yaş faktörü de önemlidir. Yaş deneyimi de ifade eder. Yaşlılık güç ve zaman kaybına yol açtığından işin yapısına göre yaşın alt ve üst sınırları belirlenir.

• Çaba gerekleri

Bir işin amaçlara uygun biçimde gerçekleşmesi için harcanan enerji ve güç, çaba gereği olarak tanımlanabilir. Bu güç fiziksel ya da düşünsel olabilir.

• Sorumluluk

Bir şeyi yerine getirme ya da yerine getirilmesini sağlama yükümlülüğüdür. Üst yöneticiden tabanda yer alan düz işçiye kadar işletmede çalışan herkesin taşıdığı az ya da çok işin yapımı sırasında ortaya çıkabilecek zarar ve ekonomik kayıp olasılıklarını belirler. Sadece araç ve gereçlerin değil çalışanında güvenliklerinin sağlanmasını gerekli kılar.

• Çalışma koşulları

Her işin kendine has ortam koşulları vardır. İş gerekleri formlarında bu koşullar ve özellikler belirtilir. İşin gerçek değerini ve ağırlığını belirlemek için bu koşulların iyi saptanması gerekir. Özellikle mekanik atölyelerde araç ve gereçler büyük ölçüde tehlike ve risk taşır. Küçük dikkatsizlikler büyük iş kazalarına yol açabilir. İşletmelerde çalışma koşullarının iyileştirilmesi çalışanları daha çok ve istekli çalışmaya yöneltir.

1.1 İş değerlemesi yöntemleri

İş değerlemesinde çeşitli yöntemler kullanılır. Her yöntemin kendine özgü yararları ve sakıncaları vardır. Uygulanmak istenen yöntemin tercih ve seçilmesinde çeşitli faktörler rol oynar.
İş değerleme yönteminin seçiminde dikkat edilmesi gereken unsurlar;

v İç değer ve dış rekabet dengesine yönelik ücret stratejisi,
v İş değerleme sisteminin esnekliği,
v Sistemin kredilibitesi ve açıklanabilirliği,
v Yasal zorunluluklar,
v İletişim ve yönetime yönelik konular,
v Yönetimin ve çalışanların kabulu,
v Sistemin kurulması ve bakımı için gerekli finansal kaynak.

Bu unsurları göz önüne alarak uygulanan iş değerlemesi yöntemleri şunlardır;

Ø Sıralama yöntemi (Ranking Method),
Ø Sınıflandırma yöntemi (Grade Description Method),
Ø Faktör karşılaştırma yöntemi (Factor Comparison Method),
Ø Puan yöntemi,
Ø Yetkinlik bazlı değerleme yöntemi.

1.1.1 Sıralama yöntemi (Ranking Method)

İş değerlemesinde uygulanması en kolay, en sadece ve en basit olan bir yöntemdir. İşler daha önce iş analizinde incelediğimiz faktörlere göre değil, fakat yapılmasındaki güçlük ve kolaylık ölçütlerine göre karşılaştırarak kendi aralarında önem sırasına göre dizilir.
Değerlenecek olan işlerin en zoru liste başına en kolayı ise liste sonuna yazılır. Yöntemin uygulanmasında işler bütün olarak değerlendirilmekle birlikte değerlemeciler, işin yapılma güçlüğü, sorumluluğu, gerektirdiği çabayı göz önünde bulundururlar. Sıralama genellikle işleri iyi tanıyan kişilerden oluşturulan bir komite tarafından yapılır ve uygulanan işletmelerde farklı iş ünvanı sayısı 25-30 kadar olması gerekir. Büyük işletmelerde ya da çok sayıda işin bulunduğu işletmelerde yöntem hatalı sonuçlara neden olabilmektedir.

Yöntemin uygulanması

Esas olarak göz önüne alınacak faktörleri şöyle özetleyebiliriz;

• İşin hacmi,
• İşin zorluğu,
• İşin yeknesaklığı,
• İşin taşıdığı sorumluluk,
• Gerekli denetim,
• İstenilen tecrübe ve bilgi,
• Çalışma koşulları.

Yöntem uygulanırken çeşitli aşamalara ayrılmıştır. Bunlar ;

I. Aşama

Sıralaması yapılacak işlerle ilgili bilgiler toplanır, düzenlenir ve kartlara yazılır. Her iş ünvanı için o işin gerektirdiği görev ve yetkilerin kısa ve açık ifadeler ile yazılması sonunda iş tanımları yetkilerin kısa ve açık ifadeler ile yazılması sonunda iş tanımları ortaya çıkar. Ayrıca bir işi yapacak olan kişinin sahip olması gereken niteliklerine ilişkin kısa teknik bilgilerin yazılmasıyla uzmanlara karar vermede temel oluşturulur.