İş Değerlendirilmesi

1 Ücret kavramı ve çeşitleri

Ücret, bedeni veya fikri emeğin üretime karşılığında ödenen bedel, emeğin fiyatıdır. Diğer bir ifadeyle, teşebbüsün kar ve zararına bağlı olmayan ve müteşebbis tarafından emek sahibine üretilen malın satışı beklenmeden ödenen miktarı önceden belirlenmiş gelirdir.
Ücret haddi, emeğin belirli bir zaman veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır. Saat başına veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır. Saat başına veya üretim birimi başına alınır.
Ücret geliri, iş müddeti ile ücret haddinin çarpımına eşittir. İş seçme esnasında işin net cazibesini değerlendirme ve pazarlık yönünden önem arz eden ücret haddidir. Ücret haddi ile ücret geliri farklıdır. İşçi, için satın alma gücü bakımından yıllık ücret geliri önemlidir. Ancak yıllık ücret geliri ücret haddini bilmekle tam olarak belirlenemez, ücret gelirine etki eden başka unsurlarda vardır. Bunlar;

• Fazla mesai ücreti,
• Çalışılmayan zamanlar için ücret ödenmesi,
• Yıllık çalışma günleri toplamının ücrete etkisi,
• İkramiyeler,
• Primler,
• Sosyal yardımlar,
• Yüzde ve bahşiş gibi miktarı önceden bilinmeyen ücret gelirleri.

Bir işçinin yıllık ücret geliri, ücret haddi ile iş süresinin çarpımına yukarıdaki eklerin eklenmesiyle hesaplanır.
İşverenin işçiye ödediği ücret brüt ücrettir. İşletme tarafından belirli bir devre için ödenen ücret brüt ücrettir. İşletme tarafından belirli bir devre için ödenen ücret gelirlerinden vergi, sendika aidatı, SSK primleri vs. kesintiler yapıldıktan sonra işçinin üzerinde tasarruf edebileceği ücret geliri miktarı net ücrettir. Kısaca brüt ücret, işletmenin kasasından çıkan para miktarıdır. Net ücret ise işçinin cebine giren para tutarıdır.
Bu para tutarı devler ve sendikaların sözleşmeleriyle belirlenmiştir. Buna asgari ücret denir ve bu düzeyin altına inilemez. Asgari ücret, kişinin kendisinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin asgari düzeyde ihtiyaçlarını karşılayabilecek düzeydeki ücrete denir.

2.1.1 Psikolojik açıdan ücret

Yapılan araştırmalar sonucu ücretin motivasyon aracı ve iş memnuniyetsizliğine yol açan bir faktör olarak görülmesinin nedenleri araştırılmış ve ortaya şu tablolar çıkmıştır.

Tüm koşulların iyi olması durumunda ücretin bir motivatör olması, ancak adil dağılım olmadığında da iş memnuniyetsizliğine neden oluyor olması, ücretin psikolojik açıdan karmaşık olduğunu gösterir. Ücretin psikolojik açıdan işlevleri şunlardır;

• Ücret, genellikle arzu edilen sonuçlara erişmede bir araç olarak görülmekte ve bu sonuçlara ulaşmayı sağladığı sürece de giderek önemi artmaktadır,
• Ücret, çalışanların örgüt içindeki göreli pozisyonunu ve yaptığı işin diğer işler kıyaslanınca örgüt amaçlarına ulaşmada ne derecede başarılı olduğunu belirleyen bir göstergedir. Çalışanların çaba ve katkılarının ödüllendirilmesi ile kendilerine sağlanmış olan bir geri bildirim mekanizması olması özelliği sayesinde de çalışanların yaptıkları hataları düzeltmeleri için bir olanaktır,
• Ücretin yüksekliği, dolaylı olarak çalıştıkları bölümün koşulları ve diğer bölümler hakkında bir fikir verir.

Ücretin adil olmaması durumunda iş memnuniyetsizliğine yol açmaktadır. Bu durum şöyle bir modelle ifade edilmiştir.

Şekil 2.4: Ücret memnuniyetsizliğinin sonuçları modeli

2.1.2 Ekonomik açıdan ücret

Ücret, bir mal ya da hizmet üretimi için gerekli olan doğal kaynakla, sermaye ve emek gibi faktörlerin sonucuna ödenen bedeldir. Günümüzde emeğin sermaye karşısında onurlu ve kutsal bir varlık olduğu, iş görenin işletmeye kendisini değil, fiziksel ve düşünsel çalışma gücünü sattığı ya da kiraladığı düşüncesi kabul edilmektedir. Ücret, çalışanın emeği karşılığında yarattıklarından pay almasını sağlayan faktördür. Ekonomik açıdan ücretin artışı verimliliğin artışına bağlıdır.

2.1.3 Hukuki açıdan ücret

Ücret, çalışanla işveren ilişkilerinde daima ön planda yer almakta bu niteliğinden dolayı çift taraflı sözleşmelerle belirlenmektedir. Toplu sözleşmelerle belirlenen ücretin altın ücret ödenemez. Birçok ülkede çıkarılan kanunlarla işçi hakları koruma altına alınmıştır. Yasal yollarla da asgari ücret saptanması yoluna gidilmiştir. Bu ücretin altında ödeme yapılamaz.

2.1.4 İşletme açısından ücret

İşletme açısından ücret maliyetlere etki eden unsurlardan biridir. Ancak ücret maliyetleri arttırdığı gibi verimliliği de arttırmaktadır. İşveren kendi çıkarlarını göz önüne alarak ücret artışlarına karşı çıkar ya da artış hızının az olmasını ister. Ayrıca işveren işçiye net olarak ödenen ücretin yanında bazı eklerde yapmaktadır. (Sosyal yardımlar, SSK primi vs.) Bunlar net ücretin yaklaşık %50’sini oluşturur.
Ücret, çalışanı firmayla bütünleştirmekte, çalışmaya özendirmede güdüleyici bir role sahiptir.

5 İş gören açısından ücret

Ücret, iş görenin yaşam düzeyini belirleyici, yükseltici ve güvence sağlayıcı rolü sebebiyle çok önemlidir. Bu nedenle ücret, çalışanın kendisinin varsa ailesinin günlük yaşamını ve geleceğini belirli ölçüde güvence altına alabilecek, fiziksel ve düşünsel emeğinin karşılığı olarak aldığı paradır. İş görene göre en iyi ücret, yaşam düzeyini arttıran yüksek ve doyurucu ücrettir.

2.2 Ücretlemenin amacı ve ilkeleri

• Amaçlar

Ücret, işletmenin verimliliğini ve üretkenliğini arttıran, çalışanı işletmeye bağlayan ekonomik bir araçtır. Ücretlendirmenin amaçları şunlardır;

• Nitelikli iş görenler çekme,
• İyi çalışanların bağlılığını kazanma,
• İş verimliliğini ve çalışan performansını arttırma,
• Maliyet açısından rekabet avantajı kazanma,
• Ödeme konusunda yasal yükümlülükleri yerine getirme,
• Organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olma.Organizasyonun yapısını pekiştirme

Şekil 2.5: Organizasyonda ücretlendirme modeli

• İlkeler

• • Eşitlik ilkesi; yapılan işin ve iş görenin kapasitesi belirlenerek –eşit ise eşit ücret- uygulanmasıdır,
  • Dengeli ücret ilkesi; çalışanın yaşam düzeyini yükseltecek, doyurucu, maliyetleri aşırı ölçüde arttırmayacak kadar ölçülü ve dengeli ücrettir,
  • Piyasa ücretleriyle karşılaştırma ilkesi; çalışan terfi ettiğinde yardımcı olacak ücretin belirlenmesi,
  • Yükselmeyle ücret artışı sağlama ilkesi; çalışan terfi ettiğinde aldığı ücret yeni görevine göre artmalı, aksi halde ücretin yükselmeyi özendirici etkisi ortadan kalkar,
  • Bütünlük ilkesi; çalışanların tamamının ücret açısından sınıf farklılığı yaratmaksızın tüm çalışanları kapsayan bir ücret politikası izlenmelidir,
  • Nesnellik ilkesi; duygusal nedenlerden dolayı ücretlerde bir değişme olmamalı, objektif olarak herkese hak ettiği ücret verilmeli,
  • Esneklik ilkesi; değişen koşullara göre ücret politikasının yönlenmesi,
  • Açıklık ilkesi; ücret politikasının tüm çalışanlarca kolay anlaşılabilir olmasıdır.

Ücret düzeyini belirleyen etmenler

• İşgücü arz ve talebi

İşletmenin ödeyebileceği ücret miktarında çalışan arz ve talep etmesidir.

• Piyasa ücret düzeyi

İşletmeler piyasa koşullarına göre geçerli olan ücret düzeylerini göz önünde bulundurmak zorundadırlar. Piyasa ücret düzeyinin saptanması için en geçerli yol piyasa ücret araştırmalarına girmektir. Piyasa ücret araştırmaları, kilit ya da standart işleme ödenen ücret düzeyinin saptanmasın yöneliktir. Karşılaştırılan kilit işlerin aynı nitelikleri taşımasına dikkat edilmelidir. Ayrıca karşılaştırmaların ücret açısından değil, aynı zamanda verilen primler ve sosyal yardımlar açısından da yapılmasında yarar vardır.

• Yasaların etkisi

Devlet getirdiği çeşitli kanunlarla çalışanların haklarını koruma altına alır. İşletmelerin ödemek zorunda oldukları ücret düzeyini saptayan ve bu düzeyden aşağıya inilmesini engelleyen yasalar vardır. Böylece çalışanların korunması ve yaraşır düzeyde ücret almaları sağlanır. Devlet bir yandan fiyat artışlarını denetler, ekonomik gücü zayıf olanlardan en az geçim indirimi adıyla gelirlerinin belirli kısmını vergi dışı bırakmakta öte yandan ücret seviyesini belirleyerek işletmelerin bu düzeyden daha aşağı ücret ödemelerini yasaklar. Ülkemizde en az ücret yasalara göre çalışanın bir çalışma günü karşılığı ödenen ve asgari ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek düzeydeki ücrettir. Buna da asgari ücret denir.

• İş değerlemesinin etkisi

İş değerlemesi sistemi, işi zorluk, kolaylık veya risk değerlerine göre sıralar. Ücret yapısı da bundan sonra devreye girer ve kurulur. İşin doğası ve özellikleri değerlendirilir ve daha değerli ise daha fazla ücret verilir.

• Performans değerlemenin etkisi

Performans değerlemenin amacı ücretlemedir. Objektif ölçütlere dayanarak yapılan bir değerleme, çalışanların belirli dönemde gösterdikleri başarı ve hedeflerine ulaşma derecesine göre ödüllendirmeyi amaçlayan bir yöntemdir. Bu yöntemde direkt olarak ücret-performans ilişkisinin kurulması, çalışan açısından ücret artışı çok çalışmanın sonucudur. Bu nedenle objektif olarak yapılmalıdır. Uygulama hatası, yanlış ücret sisteminin kurulmasına yol açar.

• Toplu sözleşmelerin etkisi

Toplu pazarlık, işveren ve işçi sendikalarının bir araya gelerek çalışma koşulları ve ücret konusunda yapılan görüşmelerdir. Ekonomik amaçların ya da çıkarların pazarlık yoluyla bir temele ve anlaşmaya dayandırılması sağlanır. Sosyal ve insancıl ilişkilere, yönetim ve disiplin işlerine toplu sözleşme yoluyla çözüm aranmasına çoğu kez ikinci planda yer verilir.

• İşletmenin ekonomik gücü

İşletmeler ekonomik çalışmak zorunda oldukları için giderlerini olanaklar ölçüsünde sınırlı tutmak isterler. Ücrette bir gider olduğundan ücret düzeyini sınırlama eğilimi ile sendikaların ücretlerini yükseltme isteğinde farklılıklar bulunur. İş görenlere ödenen ücret düzeylerinin saptanmasında işletmenin ekonomik durumu, ödeme gücü ve sınırı göz önünde bulundurulmalı, iş görenin daha verimli çalışmasına çaba harcanmalıdır. İş gücü verimliliği arttığı ölçüde ücret düzeylerinin yükseltilmesi daha da kolaylaşacaktır.

Ücret sistemleri

İşletmeler, izledikler insan kaynakları politikasına kendi yapısal özellikleri ve gereklerine göre birbirinden farklı ücret sistemleri uygularlar. Bunlar;

2.4.1 Zaman esasına dayanan ücret sistemi

Yapılan işin miktarı, niteliği ve verimi göz önüne alınmaksızın sadece işletmenin saptadığı belirli zaman standartlarına göre çalışana ücret verilmesine dayanır. Standart zaman, saat, gün, hafta veya ay olabilir.

Ü = Ücret geliri
Ç = Çalışılan süre Ü = Ç x M
M = Ücret miktarı
n = Üretim miktarı Ü = (Ç x M) / n

Bu sistemde ücret motivasyon araç olarak kullanılmaz. Çalışanın hızlı yavaş çalışması, başarı düzeyi, kaliteli iş yapması ücretleri değiştirmez.
Zaman ücretinin başlıca yararları ve zararları şunlardır;

Yararları;

1) Çalışana ödenecek ücreti hesaplamak basittir,
2) Sistemin uygulanışı ve anlaşılması kolaydır,
3) Sistemin oluşturulması için karmaşık sürelere ihtiyaç yoktur,
4) Çalışılabildiği süre işçiye sabit bir geliri garanti eder,
5) Maliyeti düşüktür ve mamul kalitesine yönelmeyi sağlar.

Zararları;

1) Verimlilik sorun olmaktadır. Sorumluluğu da işletmeye verilmiştir,
2) Ücretlerin hesaplanmasında kabiliyet ve başarı göz önüne alınmaz,
3) Birim üretim işçilik maliyetlerinin önceden tespiti zordur,
4) Çalışanın denetim masrafları oluşabilir.

Yöntemin uygulandığı sahalar

1) İş verenin veriminin ölçülemediği işlerde,
2) İş miktarının işçinin çabasına ve müdahalesine bağlı olmadığı işler,
3) İş miktarının sağlıklı biçimde saptanamadığı, masraflı, zor ve sürat yerine özen istemeyen işlerde,
4) Çalışma koşullarında önceden kestirilemeyen nedenlerle, fazla gecikmelerin ve duruşların söz konusu olduğu durumlarda.

Bazı kaynaklar, zaman esasına göre ücret sistemini 3’e ayırırlar;

• Temel zaman ücret sistemi; iş görene ödenecek ücret, bir zaman birimi esas alınarak saptanır,
• Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret; bir zaman diliminde üretim hedeflerini önceden belirleyerek bu üretimi gerçekleştirebileceği fikrini çalışana benimsetmek, bu hedef psikolojik baskı aracı olarak kullanılmakta ve çalışanın çabasını belli bir miktar üretim gerçekleştirme çevresinde tutma amacına güdülmüştür,
• Değişken günlük ücret; iki ücret seviyesi vardır. Birinci tür ücret, tüm çalışanlar için geçerli olan temel ücret, ikinci ise belirlenen hedefleri aşan çalışanlara verilecek yüksek günlük ücrettir. Bu sistemin bir özendirici niteliğinin olduğu unutulmamalıdır.

2.4.2 Parça başına ücret sistemi

Bu sistemin temeli, çalışanın ürettiği her parça için belirli bir ücretin verilmesine dayanır. Çalışan, işin yapılması için harcanan zaman göre değil, üretilen mala ya da üretime katkısına göre ücret alır. Örnekle açıklarsak;
Parça başına ücret = 1500TL
A işçisi 8 saatte 75 parça üretirse, 112500TL günlük ücret alır.
B işçisi 8 saatte 55 parça üretirse, 82500TL günlük ücret alır.
Verimli ve çalışkan işçiler daha yüksek ücret almaktadır.

Sistemin yararları;

• Ortalama üretim düzenini aşan ve daha çok parça üreten işçiler daha yüksek ücret alır,
• Çalışanları üretime yönelici, çalışmayı özendirici olup zamandan arttırma sağlayarak makinelerden daha çok yararlanılmasına olanak verir.

Sistemin sakıncaları;

• Üretilen birimlerin ölçülmesi ya da sayımı her üretim dalı için kolay olmadığından her işletmede uygulanamaz,
• Kalitenin düşmesine sebep olur,
• Çok çalışıp yüksek ücret alanlarla az çalışıp düşük ücret alanlar arasında huzursuzluk doğabilir,
• Yüksek ücret almak için çalışan çok çalışmaya yönelecek, bu durumda iş kazaları, yıpranma ve sağlık sorunları oluşacak,
• Makinelerin bozulması, hammadde ve malzemelerdeki gecikme ya da yetersizlik sonucu üretim yavaşlayacak ve çalışanın yüksek ücret alma olanağı olmayacaktır.

Götürü ücret sistemi

Bu sistemde işçinin tespit edilen bir ücret karşılığı, belirlenen bir iş miktarını bitirmesi istenir. Zaman belirgindir. İşçi işi çabuk bitirirse aynı ücreti alır. Zamandan kazanmış olur. Ek ücret ödenmez. İş varsa ya da belirlenen düzeye ulaşmazsa ücretten kısılır.
Sistemin sakıncası, patron lehine işçisinin ücreti azalma hakkını vermesi ve belirlenen miktarın üstüne çıkılınca ek ödemenin yapılmamasıdır.



2.4.4 Akord ücret sistemi

Akord ücret sistemi verime bağlı bir ücret türüdür. Ölçülebilir nitelikteki işlerde çalışanın gösterdiği çaba üretim artışına dolaylı ya da dolaysız biçimde yansıması halinde bu sistem uygulanabilir. İşçisinin standart iş miktarı belirlenir, bu miktarı aşanlara da belirlenen tarifelere göre akord ücret ödenir. Çalışan normal verim düzeyinin altına düşse bile, saptanan en az ücret garanti edilir. Akord ücret sisteminin uygulamasında çeşitli yöntemler uygulanır. Bunlar;

2.4.4.1 Zaman akordu

Bu sistemden her işin birim zamanı saptanır. Bu süre ile yapılan işin miktarı ve dakikada ödenecek ücret çarpılır. Toplam saat ücreti bulunur.

m = İşin miktarı
t = Birim başına saptanan süre
d = Dakika ücreti
Zaman akord ücreti = m x t x d

Örnek olarak;
m = 50 birim
t = 20 dakika Z.A.Ü = 50 x 20 x 10.000 = 10.000.000TL
d = 10.000TL Saat başına ücret = 10.000.000 x 3 = 30.000.000TL

2.4.4.2 Parça akordu

Önceden hesaplanan birim ücreti ile çalışanın yaptığı üretim miktarı çarpılarak saat ücreti bulunur.

P.A.Ü. = Birim ücret x Üretilen miktar

Kök saat ücretin standart üretim miktarına bölünmesiyle birim ücret bulunur.

b = Birim ücret
m = Üretilen miktar
k = Kök ücret P.A.Ü. = b x m
s = Standart üretim miktarı b = k / s

Kök ücret, çalışanın normal çalışmayla bir saatte üretebileceği miktara ödenen sabit ücrettir ve her iş için ayrı hesaplanır.

Örnek olarak;

m = 50 birim b = 10.000 / 20 = 500TL
s = 20 birim P.A.Ü. = 500 x 50 = 25.000TL
k = 10.000TL

Bireysel ve grup akordu

Bireysel akord sistemi çalışanın kendi üretiminin ölçülebildiği durumlarda işçiyi daha çok çalışmaya ve üretime özendirmek için tercih edilir.
Grup akordu ise bireysel üretimin ölçülemediği ve grup çalışmasının egemen olduğu durumlarda uygulanır. Bu durumda işletmede grubun ortak çabası sonucu ortaya çıkan üretim miktarına göre grup akordu hesaplanır.

2.4.5 Primli ücret sistemleri

Primli ücret sistemleri çalışanın verimli çalışmasını ödüllendirmek, firmanın karlılığını yükseltme amacı güder. Bu sistemlerde çalışana zaman ya da parça başına dayanan bir temel ücret garanti edilmiş ve daha sonra üretimdeki artışa göre primler dağıtılmaktadır. Üretimde belirli düzeyin aşılması durumunda ödenen primlerin hesaplanışında farklı yöntemlerin izlenmesi sonucu birçok sistem geliştirilmiştir. Bunlar;
2.4.5.1 Bedaux sistemi

Bu sistemde bir işin standart süresi zaman ve hareket etüdleriyle hesaplanır. Bunlar devamlı kontrol edilir. İş için tayin edilen sürenin 1 dakika 1(B) bedaux birimiyle gösterilir. Bu birim, normal çalışanın, normal çalışma temposuyla, işin ağırlığı ve dinlenme süreleri göz önüne alınarak hesaplanır. Bu sistemde yapılan iş karşılığı kök ücret garanti edilmiştir.
Hesaplamada işin normal koşullarda kaç (B) olduğuna bakılırsa temel ücret saptanır. Daha sonra bu iş için kaç (B)’lik çaba harcandığı ve zamandan arttırım sağladığı hesaplanır. Sistemde tasarrufun %75’i işçilere, %25 memur ve yardımcı işçilere gitmektedir.

Örnek olarak;

1 dak = 1 Bedaux birimi
8 saat çalışılıyor = 480 Bedaux birimi
250 parça gündelik üretim
1 parça = 3 Bedaux birimi eşitliği varsa
Saat başı ücret 60.000TL

250 x 3BB = 750 BB günlük üretim
750 BB – 480 BB = 270 BB belirlenen miktardan fazla üretilen
270 / 60 = 4,5 saatlik prim hesaplanır
Prim miktarı = 60.000 x %75 x 4,5 = 202.500TL
Esas ücret = 60.000 x 8 = 480.000TL
Toplam ücret = 682.500TL

Halsey sistemi

Bu sistemin uygulanışında öncelikle işlerin standart süreleri saptanır. Bu süre içinde işin yapılacağı varsayım ile çalışana saat başına göre temel ücret ödenir. Buna karşılık belirlenen işler standart zamanın altında gerçekleşirse, verilen kök ücretin dışında arttırım yapılan zamanın para karşılığı hesaplanarak bunun belirli bir oranı (%25 ile %50 arasında) çalışana prim olarak verilir.
Halsey ücret sisteminde şu formül kullanılır;

Sh = Saat başına ödenen Halsey ücreti
So = Saat başına temel ücret
T = Standart zaman
t = Kullanılan zaman

Sh = So + So(T – t) / 2t

Örnek olarak;

So = 100.000TL
T = 6 saat
t = 4 saat

Sh = 100.000 + 100.000(6 – 4) / 2 x 4
Sh = 100.000 + 25.000 = 125.000TL saat başı ücret
Prim oranı = %25 için Sh = 125.000TL saat başı ücret
Prim oranı = %30 için Sh = 130.000TL saat başı ücret

Sistem basit ve işçilerce anlaşılması kolaydır. Ancak standart zamanların dar tutulması, sağlanan tasarrufların patronlarla paylaşılması anlamını taşır. Eğer tasarruf tamamı işçiye ödenirse, patron standart zamanı daha da azaltarak prim miktarını azaltabilir.

2.4.5.3 Rowan sistemi

Rowan sisteminde, işçiler tarafından sağlanan zaman arttırımının parasal karşılığını bütünüyle işçilere bırakılmıştır. Yani saptanan standart zaman için belirli bir ücret ödenmekte, bu zamandan kısa sürede iş yapılmamışsa, zamandan sağlanan arttırımın karşılığı hesaplanmakta ve tamamı bu arttırımı sağlayan işçiye prim olarak verilmektedir.
Örnek olarak;

Saat başı ücret = 100.000TL
6 saatlik iş 4 saatte yapılmış
Standart zaman oranı = 4 / 6 = %33
Toplam ücret = 4 x 100.000 + 4 x 100.000 x %33
= 400.000 + 132.000 = 532.000TL

Formül kullanırsak;

So = Saat başı ücret = 100.000TL
T = Standart zaman = 6 saat
t = Kullanılan zaman = 4 saat
Sh = Saat başı ödenecek ücret

Sh = So(2 – t / T)
Sh = 100.000 x (2 – 4 / 6)
Sh = 133.000TL

2.4.5.4 Taylor sistemi

Diğer primli ücret sistemlerinde zaman temeline dayanarak normal zamanın altında üretim yapılınca prim verilmekteyken, Taylor sisteminde parça başına prim verilmektedir. Öncelikle normal bir çalışanın ne kadar parça üreteceği kronometre ile ölçülür. Belli bir süredeki üretim miktarı bulunur. Buradan da standart parça sayısı hesaplanır. Taylor sisteminde standarda varıldığı zaman %50 prim verilerek, standarda ulaşabilen ya da standardı aşan çalışanlara yüksek, diğerlerine düşük ücret verilir.

Örnek olarak;

Standart olarak 20 parça üretilmesi gerekirken bu sayıya ulaşamayan işçilere düşük tarifeden 10TL birim fiyattan 20 x 10 = 200TL. 20’ye ulaşanlara veya geçenlere 15TL birim fiyattan 20 x 15 = 300TL ödenir.
Uygulanması kolay bir sistem olmasına karşın, çok çalışmaya yönelten ve çalışanı yıpratan bir sistemdir. Amacı sürekli çalışanın standart parçanın üstüne çıkmasını sağlamaktır. Ancak uygulamada standart iş kapasitesi çoğu zaman ulaşılamayacak düzeyde seçilir. Böylece çalışan haksız bir uygulamayla karşı karşıya kalır ve aşırı yorgunluk ile yıpranma meydana gelir. Ayrıca çalışana diğer sistemlerde olduğu gibi garanti edilmiş (kök) minimum ücret yoktur.

Gantt sistemi

En iyi koşullar altında belirli bir işin, görevin ne kadar zamanda yapılacağı incelenmiş ve standart zamanları saptanmıştır. Her işçiye, zamana göre çalışma ücreti garanti edilmiştir. Bundan asla işçinin verimi standartların %63’üne eriştiğinde saat başına ödenen ücret belirli bir miktarda artmaktadır. Eğer verim standardın %100’üne erişir ya da bunu aşarsa o zaman işçiye saat başına ödenen baz ücretin %20 ile %80’i arasında ayrıca bir prim verilir.
Sistem zamana göre ücreti garanti etmekle işçiye güvenlik duygusu vermekte, baskı yapmamakta, böylece işçi ılımlı bir tempo ile çalışarak yalnız baz ücretini almakta ya da fazla çaba harcayarak temposunu arttırmakta ve ücretini yükseltmektedir.
Buna karşın çalışanlar Taylor sistemindeki gibi prime hak kazananlar ile prime hak kazanamayanlar olmak üzere 2’ye ayrılır.

2.4.5.6 Emerson sistemi

Diğer sistemlerdeki gibi bu sistemde de çalışana gündelik ücreti garanti edilmektedir. Bunun yanında, üretimin bütün evreleri dikkatle incelenerek işçi için görevlerin tamamı ve yüzdesine ait belirli standartlar saptanmaktadır. Bu standartlara erişildiğinde çalışana prim verilmektedir. Ücret işçinin verimi ne olursa olsun esas olarak zaman üzerinden ödenir. Bununla beraber, bu zaman içinde erişilmesi gereken verim, yapılması gereken görev için standart belirlenmesi bulunmaktadır.

• Verim bu standardın %66’sına erişinceye kadar işçiye baz ücretinden başka prim ödenmemektedir,
• Verim standardın %66’sını aştığı takdirde, bu standardın tamamına yani %100’üne kadar işçiye belirli bir baremden prim verilir,
• Verim standardın tamamını, yani %100’ünü aşarsa, prim %20 ile sınırlandırılmakta, tasarruf edilen zaman ücreti miktarı üzerinden ayrıca ödenmektedir.

Örnek olarak;
Saat başına ücret 100.000TL, 8 saatlik iş (100 parça üretim) 5 saatte yapılırsa çalışanın ücreti ne kadar olur?

5 saatlik baz ücret 5 x 100.000 = 500.000TL
Standardı aşan verim için %20 500.000 x %20 = 100.000TL
Prim 500.000TL üzerinden
Tasarruf edilen zaman
3 saat baz ücret 3 x 100.000 = 300.000TL
Toplam ücret = 900.000TL

Saat başı ücret = 900.000 / 5 = 180.000TL olur.

Bu sistemden primler haftalık ya da 15 günlük süre üzerinden hesaplanır. Sistem uzun ve karmaşık olduğundan çalışanlara açıklaması zordur.

2.4.6 Kara katılma

Çalışanların daha verimli ve istekli çalışmasını sağlamak için uygulanan yöntemdir. Üretimin gerçekleşmesinde sermaye kadar emeğin de değer taşıdığı göz önüne alınarak işletmenin dönem son karının bir kısmını sermayedarlar, bir kısmını da emekçilere dağıtması sistemin özünü oluşturur. Karın dağıtılmasında uygulanan yöntemler;

• Nakit olarak dağıtım : Dönem sonu karın belli bir yüzdesi nakit olarak çalışanlara dağıtılır.
• Ertelenmiş dağıtım : Kar iş görene belirli bir süre veya olayı takiben dağıtılır. (Emeklilik, ölüm vs)
• Karma dağıtım : Karın bir kısmı peşin olarak bir kısmı da ertelenmiş dağıtım planına göre ödenir.
• Hisse senedi verilmesi : Firmalar karlarını dağıtırken bazen çalışanlara hisse senedi verirler. Hisse senetleri piyasa değerinin altında ya da üzerindeki nominal değerlerde olabilir. Böylece çalışanlar işletmenin ortağı durumuna geçerler. Ancak bu çalışanların yönetimde de etkin olması durumunu oluşturduğundan yönetime hakkı tanımayan hisse senetleri çıkarılır.

Sistemin yararları;

• İşçi-işveren arasında ortaklık duygusu uyandırmakta ve personelin işletmeye olan ilgisini arttırmaktadır.
• Personeli işletmenin karını arttırma yolunda fazla çaba sarf etmeye özendirir.
• Çalışanın mali güvenliğinin sağlanmasına katkıda bulunur.

Sistemin zararları;

• Kar payının alınması uzun süre beklenebilir,
• İşletmenin karı azaldığında ya da zarar ettiğinde çalışan bunu yöneticilerin suçu olarak görmekte ve iyi ilişkiler bozulmakta,
• Kar personelin harcadığı çabaya doğrudan bağlı değildir.

Yetkinlik bazlı ücretlendirme

Bilgi ve becerinin önem kazandığı günümüzde işi değil kişiyi değerlendirmek yani kişinin şirkete olan girdilerini/yetkinliklerini ücretlendirmek yaklaşımı ortaya çıkmıştır. Yetkinlik belirli bir iş ortamında mükemmel performansı tanımlayan bir davranış setidir.
Organizasyonların yetkinlik tanımlarını giderek daha fazla kullanmaya başlamalarının nedenleri;

• İşgücü beklentilerinin ve standartlarının netleştirilmesi,
• Bireylerin, takımların ve yöneticilerin, organizasyonun stratejileri ile uyumlandırılması,
• Adil ve odaklanmış değerlendirme ve ücretlendirme kararlarının oluşturulması,
• Performansın geliştirilmesinde, yetki ve sorumlulukların yaratılması ile koç-takım üyesi ve çalışanlar arasında uyumun sağlanması,

Bir yetkinlik modeli, belirli bir rolde mükemmel performans için gerekli olan temel davranışları içeren ve genellikle yetkinlik tanımı değildir. Görev tanımları, çalışanların günlük olarak hangi işlerden sorumlu olduğunu ortaya koyarken, yetkinlikler çalışanların sorumlu oldukları işleri nasıl yapmaları gerektiğini tanımlar. Yetkinlik kavramı çerçevesinde bilgi değil de, bilginin başarı yaratacak şekilde uygulanmasını sağlayan davranışlar ele alınır. Yetkinlik, motivasyondan öte, insandaki yaratıcılığı harekete geçiren bir seferberliktir.
Yetkinlik bazlı ücretlendirme, işten kaynaklanan sorumluluklar yerine işin karmaşıklığını ortaya koyan yetkinlikler ön planda tutulur. Yetkinliklerin ücret modellerine yansıtılmasındaki temel varsayımlar şunlardır;

1) Şirketin strateji ve politikalarının yanı sıra mevcut iş yapış şekillerini de dikkate alan yetkinliklerin tanımlı olması,
2) Şirketin pozisyon yapısının esnek ve çok yönlü olması,
3) Kariyer yönetimi ve ücret yönetimi sistemlerinin esnek olarak uygulanmasına olan sağlayan “Broadbanding” yaklaşımının uygulanıyor olması.

Bu sistemin uygulanması için gerekli olan ön koşullar;

• Sistemi uygulayacak kişilerin eğitimi konusunda kuralların tanımlı olması,
• Sistemin güncellenmesi ve uygulanmasına ilişkin açık tanımlamalar bulunması,
• Sistemin mevcut performans değerlendirme süreci ile entegre edilmesi,
• Sistemin her seviyesindeki çalışanlarla paylaşılması,

Yetkinlik bazlı iş değerlemesiyle faktörler ve ağırlıkları belirlenmekte, işler sıralanarak ücret seviyeleri ve artışları belirlenmektedir.
Şirket yönetimi hangi yetkinliklerin daha önemli olduğunu, hangi yetkinliklere daha fazla ücret ödemek istediğini ve kritik başarı faktörlerini belirledikten sonra iş değerlemesi yaparak şirket politikası doğrultusunda piyasa ücret verilerini elde edebilir. Piyasa ücret verilerinin elde edilmesinin ardından ücret bantları oluşturulur ve bu bantlar yetkinlik seviyelerine göre ayrılmış olanlar olmalıdır. Bu alanlar yetkinliklerin ücret artışlarına nasıl girdi sağlayacağına göre farklı şekillerde tanımlanabilir. Ücret artışları 3 farklı şekilde yansıtılabilir. Bunlar;

1) Sahip olunan yetkinlik seviyesi,
2) Çalışanın yetkinliklerinde sağladığı değişim-gelişim,
3) Yetkinlikler ve iş sonuçlarının kombinasyonu.

Ücretteki artışlar prim ya da temel ücretteki bir artış olarak yapılabilir. En sonunda tüm çalışanların kendilerinden beklenen yetkinlikler doğrultusunda değerlendirilerek bantlara yerleştirilmesi gerçekleştirilir.

Avantajları;

• Çalışanlar, öğrendikleri ve öğrendiklerini işlerinde kullandıkları için ödüllendirilir,
• Çalışanların iş sonuçlarının yanı sıra iş sonuçlarının nasıl elde edildiğine de odaklanmalarını sağlar,
• Çalışanları daha fazla sorumluluk almaları için teşvik eder,
• Mükemmel performans gösterenlere kariyerinde bir yükseltme yapmak zorunda kalmadan ücret artışı verilmesini sağlar,
• Çalışanlar için seviyeyi hep daha yükseğe çeker.

Dezavantajları;

• Şirketin stratejisi ve kurum kültürü yetkinlik bazlı ücretlendirmeye uygun olmayabilir,
• Geliştirilmesi ve uygulaması zordur,
• Subjektif bir sistem olarak görülebilir,
• Hangi yetkinliklerin şirketi başarıya götürdüğü konusunda kesinlik gerektirir,
• İş sonuçları ve şirket geliri artmadan ücretlerin artmasına sebep olabilir.